6 preguntas sobre las metodologías de Gestión de Cambio

6 preguntas sobre las metodologías de Gestión de Cambio

En los últimos 20 años, el uso de metodologías estructuradas para gestionar el lado humano del cambio ha aumentado dramáticamente. A continuación, se presentan las preguntas más frecuentes que recibimos sobre las metodologías de Gestión de Cambio, incluida la metodología de Prosci.

¿Cuál es el valor de usar una metodología de Gestión de Cambio?

Una metodología de cambio proporciona estructura e intención para gestionar el lado humano del cambio. El cambio en las organizaciones es una realidad, al igual que el hecho de que estos cambios impactan en última instancia en la forma en que los empleados individuales hacen su trabajo. Dado que el éxito de un esfuerzo organizacional está ligado de forma inherente a las personas que adoptan el cambio, la Gestión de Cambio proporciona herramientas y procesos para fomentar y habilitar dichos cambios individuales. Las ventajas de utilizar una metodología estructurada incluyen:

• Proporciona estructura y rigor al lado humano del cambio
• Habilita la repetibilidad
• Aborda todos los componentes clave
• Evita omitir pasos importantes
• Se basa en las lecciones aprendidas por otros

Un punto importante aquí: una metodología de Gestión de Cambio no define ni prescribe cambios particulares. Gestión de Cambio no te dice qué cambios tu organización necesita. Gestión de Cambio es un capa superior; se aplica a los cambios que ya se han identificado para apoyar a los empleados a adoptar y utilizar dichos cambios.

¿Puedo gestionar el lado humano del cambio sin una metodología? ¿Cuáles son los riesgos?

Ciertamente, podrías introducir un cambio sin utilizar una metodología o abordar el lado humano del cambio. La mayoría de los proyectos ya sea que estén usando Gestión de Cambio o no, tendrán algunos elementos de un Plan de Comunicación y un Plan de Capacitación.

El problema es este: estos planes de comunicación tienden a ser “planes reveladores” llenos de actualizaciones y detalles del proyecto, en lugar de lo que los empleados realmente quieren saber, específicamente, por qué está ocurriendo el cambio y “qué hay para mí” (WIIFM). Del mismo modo, los planes de capacitación, en ausencia de un marco de Gestión de Cambio, por lo general no tienen el contexto y la base necesarios para ser efectivos, en particular, un caso convincente de por qué está ocurriendo el cambio y por qué alguien debería participar. ¿Alguna vez lo enviaron a capacitación sin entender por qué era importante estar allí? Se siente como una pérdida de tiempo y realmente puede desmotivarlo.

Los riesgos de tratar de gestionar el cambio sin un enfoque estructurado incluyen:

• No proporcionar el contexto necesario para tus actividades
• No enfocar tus acciones en función de dónde se encuentran los empleados en el proceso de cambio
• Falta de pasos o actividades clave
• Intentar gestionar el cambio sin todos los “actores” correctos involucrados (es decir, líderes ejecutivos como patrocinadores de cambio y gerentes y supervisores que apoyen a sus subordinados directos a través del cambio)
• Perder tiempo y energía al “reinventar la rueda”

Algunos practitioners muy experimentados y expertos pueden abordar una iniciativa de cambio sin una metodología estructurada, pero la mayoría de los practitioners se benefician de tener un proceso estructurado y un conjunto de herramientas para guiar las actividades. Incluso los practitioners experimentados pueden beneficiarse al tener pautas establecidas.

Si quieres saber cuáles son las otras cuatro preguntas más comunes te invitamos a descargarlas aquí: