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Publicado: octubre 31, 2024
Adoptar el cambio organizacional es un proceso emocional para los empleados, que es donde la Curva del Cambio puede ayudar. Se trata de un modelo que desglosa la experiencia emocional de un individuo a lo largo del cambio organizativo.
Pero, ¿es el marco adecuado para gestionar el cambio en tu organización? ¿Existen limitaciones en el marco? ¿Incorpora aspectos prácticos de la gestión del cambio?
En este artículo, explicamos cómo funciona la Curva del Cambio, si es útil para gestionar el cambio organizativo y cómo se compara con la Metodología Prosci.
¿Qué es una curva del cambio (y qué relación tiene con el modelo de Kübler-Ross)?
La Curva del Cambio es un modelo que describe las etapas psicológicas que atraviesan las personas cuando experimentan un cambio significativo. Se basa en el modelo de Kübler-Ross, que describe las etapas del duelo en pacientes terminales.
Este concepto de pérdida se trasladó después a cualquier tipo de pérdida, incluidas las que se producen en un entorno empresarial. Se utiliza en entornos empresariales y organizativos para ayudar a gestionar y comprender las reacciones de los empleados ante los cambios, como reestructuraciones, nuevas políticas o cambios tecnológicos.
¿Cuáles son las 5 etapas del modelo de la curva del cambio?
El modelo de la Curva del Cambio consta de cinco etapas, todas ellas adaptadas de las etapas del duelo de Kübler-Ross:
- Negación
- Ira
- Negociación
- Depresión
- Aceptación
Veamos con más detalle estas etapas y cómo afectan a las personas durante el proceso de gestión del cambio.
- Negación: es el shock inicial que experimentan las personas cuando no creen en el cambio. Puede ser tan fuerte que nieguen su importancia o impacto.
- Enfado - Tras la negación, las personas pueden expresar enfado, resentimiento u otros obstáculos emocionales que algunas organizaciones podrían considerar resistencia al cambio. A menudo surge como una agitación emocional de personas que no han sido preparadas adecuadamente para el cambio, lo que se traduce en una reacción contra el cambio.
- Negociación - Cuando la ira se asienta, los individuos pueden intentar negociar para evitar el cambio por completo. En esta fase, también pueden experimentar dudas sobre sí mismos, cuestionando sus capacidades y su futuro en la empresa.
- Depresión - Como su propio nombre indica, en esta fase las personas sienten una profunda tristeza, impotencia o desesperación cuando empiezan a aceptar el cambio. Suele ser un periodo de baja productividad y moral en toda la empresa.
- Aceptación: tras superar todas las emociones, los individuos aceptan finalmente el cambio y empiezan a integrarlo de buen grado en sus vidas. Empiezan a ver los beneficios y ajustan sus comportamientos y actitudes en consecuencia, apoyando el cambio y sosteniéndolo a largo plazo.
¿Sigue siendo pertinente la curva del cambio?
Sí, la Curva del Cambio sigue siendo relevante. Proporciona información valiosa sobre las respuestas emocionales de los individuos a la evaluación, lo que ayuda a los líderes del cambio a apoyarlos y a gestionar el cambio con mayor eficacia.
Sin embargo, puede que no sea lo suficientemente exhaustiva como para abordar todos los aspectos de la gestión del cambio organizativo.
La Curva del Cambio se centra principalmente en las reacciones individuales, no en cómo reaccionan al cambio los grupos o equipos en su conjunto. Esto significa que puede pasar por alto las influencias más amplias del cambio, como la cultura, el liderazgo y la comunicación.
Aquí es donde puede ayudar el uso de la Metodología Prosci. El Modelo Kübler-Ross es eficaz a nivel organizativo cuando se integra con una metodología completa, como la Metodología Prosci. De hecho, muchos gestores del cambio utilizan la Curva del Cambio cuando apoyan a las personas a través del Modelo ADKAR® de Prosci.
Exploremos esto con más detalle comparando directamente la Curva del Cambio con la Metodología Prosci.
Comparación de la Curva del Cambio con la Metodología de Gestión del Cambio de Prosci
La Metodología Prosci incluye múltiples modelos y herramientas diseñados para gestionar el cambio tanto a nivel individual como organizativo:
- El Modelo ADKAR de Prosci se centra en el cambio individual con cinco componentes básicos: Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo. Se basa en el entendimiento de que el cambio organizativo sólo puede tener éxito cuando cambian los individuos. En consecuencia, guía a los individuos a través de un cambio concreto, abordando cualquier obstáculo o preocupación que surja por el camino.
- El Proceso de 3 Fases de Prosci es un enfoque estructurado para gestionar el cambio a nivel organizativo, dividido en tres fases: Fase 1 - Preparar el enfoque, Fase 2 - Gestionar el cambio y Fase 3 - Mantener los resultados. Al seguir las tres fases, las organizaciones pueden trabajar a través de todas las actividades esenciales que conducen a un cambio exitoso.
- El modelo del Triángulo del Cambio de Prosci (PCT ) integra liderazgo y patrocinio, gestión de proyectos, gestión del cambio y éxito. Ayuda a los profesionales del cambio a entender estos cuatro aspectos críticos del cambio y cómo apoyan la salud del proyecto.
El proceso en 3 fases de Prosci
Juntos, estos marcos proporcionan un enfoque completo y estructurado de la gestión del cambio, pero ¿cómo encaja la Curva del Cambio en todo esto?
En pocas palabras, la Curva del Cambio pone de relieve el aspecto humano de las personas que experimentan un cambio, mientras que la Metodología Prosci ayuda a estructurar un cambio eficaz.
Veamos otras formas en que la Curva del Cambio se combina con la Metodología Prosci.
Para comprender mejor el impacto emocional del cambio
La Curva del Cambio está más alineada con el tipo de viaje emocional que atraviesan las partes interesadas. Cuando se utiliza junto con los marcos estructurados y detallados de la Metodología Prosci, permite a los líderes del cambio comprender mejor cómo se sienten las personas en cada etapa del cambio.
Esto ayuda a abordar el cambio desde diferentes perspectivas, garantizando que se dispone de la estructura necesaria para aplicarlo con éxito y de la comprensión emocional para apoyar a los empleados a lo largo del proceso.
Ampliación de los componentes de la gestión del cambio
Kübler-Ross tiene cinco etapas emocionales, lo que significa que es bastante singular en su estructura. Se centra únicamente en estas cinco experiencias emocionales como enfoque para gestionar el cambio. La Metodología Prosci, en cambio, incluye múltiples modelos y fases para abordar distintos aspectos de la gestión del cambio.
Combinando estos dos enfoques, se puede abordar el cambio desde una perspectiva más holística.
Adoptar un enfoque del cambio centrado en las personas
La Curva del Cambio da prioridad a las emociones de las personas a lo largo del cambio. Es una forma excelente de garantizar que las personas reciban apoyo emocional en las distintas fases del cambio, una de las principales diferencias entre los enfoques Prosci y los demás.
Sin embargo, la Curva del Cambio no aborda otros aspectos clave del cambio, como garantizar que las personas tengan la conciencia, el deseo y la capacidad de cambiar. El modelo ADKAR, por ejemplo, está diseñado para abordar el lado humano del cambio, garantizando que las personas reciban apoyo a lo largo de la transición con recursos, herramientas y formación.
Utilizando los marcos de la Curva del Cambio y Prosci al unísono, puede abordar el cambio con todas estas perspectivas.
Combinar la emoción con prácticas basadas en la investigación
Algunos estudios muestran cómo la Curva del Cambio puede apoyar los proyectos de cambio, pero el método en sí no se basa en la investigación sobre la gestión del cambio. Su origen se remonta a Elisabeth Kübler-Ross, que publicó las cinco etapas del duelo en The International Journal of Psychiatry in Medicine en 1969 y 1970.
La Metodología Prosci, sin embargo, se basa en más de dos décadas de investigación sobre la gestión del cambio. Está diseñada específicamente para ser adaptable y escalable a distintos tipos y tamaños de iniciativas de cambio organizativo, lo que la convierte en un enfoque fiable y eficaz.
Con el enfoque basado en datos de Prosci, puede estar seguro de promulgar el cambio con el mayor éxito posible. Añada la Curva del Cambio a la mezcla, y también podrá apoyar emocionalmente a los empleados a lo largo de este proceso.
Acceso a herramientas y recursos
Con la Curva del Cambio, puedes utilizar las cinco etapas para gestionar el cambio, pero ése es todo el apoyo al que puede acceder, aparte de volver atrás y leer la publicación original de las cinco etapas del duelo en The International Journal of Psychiatry in Medicine.
En otras palabras, el apoyo que puedes obtener al utilizar este marco es limitado. ¿Pero si lo utilizas junto con la Metodología Prosci? Tendrás acceso a una serie de herramientas, evaluaciones y recursos de formación que le ayudarán a aplicar estrategias de cambio eficaces.
También tendrás acceso a expertos en gestión del cambio que conocen su sector. Estos expertos pueden ayudarle a aplicar nuestro Modelo ADKAR para minimizar el impacto de algunos de los elementos negativos de la Curva del Cambio.
Por ejemplo, reducir la Negación aumentando la Concienciación. Esto implica responder a la pregunta ¿Por qué es necesario el cambio y qué queremos conseguir? Cuando la gente entiende la razón del cambio, es menos probable que se resista.
Utilizar la metodología Prosci para lograr un cambio eficaz
La Curva del Cambio ofrece valiosas perspectivas sobre el viaje emocional del cambio, mientras que la Metodología Prosci proporciona un enfoque integral de la gestión del cambio, basado en la investigación y centrado en las personas.
Al abordar tanto los aspectos emocionales como prácticos del cambio, la Metodología Prosci garantiza mayores tasas de éxito y transiciones más fluidas para las organizaciones. De hecho, las organizaciones que aplican una gestión eficaz del cambio tienen siete veces más probabilidades de alcanzar o superar sus objetivos.
