Por qué necesitas un plan de cambio para respaldar tu solución

Los cambios cobran vida a través del trabajo y comportamientos de las personas de tu organización. El simple hecho de encontrar la solución "correcta" o la "mejor" solución para un problema u oportunidad no es suficiente para garantizar que se logren los resultados. Para ofrecer valor, los empleados deben aceptar y adoptar una solución. Gestión del Cambio, en esencia, es un enfoque estructurado para cerrar la brecha entre una gran idea y un valor tangible para la organización. Si solo te enfocas en desarrollar la respuesta "correcta", jamás tendrás éxito en implementar un cambio duradero dentro de tu organización.

Necesario, pero no suficiente

Es una trampa en la que muchos han caído. Digamos que existe un problema u oportunidad identificado en la organización; se reúne un equipo conformado con los mejores y más brillantes elementos para desarrollar una solución. Se gastan innumerables horas y dólares en la elaboración de la solución correcta. Cuando por fin el equipo de proyecto tiene la solución correcta ya diseñada, se mueven rápidamente para ponerla en marcha, pero sin involucrarse ni comunicarse nunca con los empleados impactados. Llega la fecha del go-live, el sistema o proceso se "activa" y no se obtienen beneficios. En cambio, existe una resistencia desenfrenada, los empleados encuentran soluciones alternativas y algunos simplemente ignoran el cambio. Aunque el equipo de proyecto haya llegado a la respuesta "correcta", no se logró ninguna mejora.

¿Cómo es posible que la solución correcta no produzca resultados? Simple, el diseñar la respuesta correcta no es suficiente.

Sin duda, es importante encontrar la solución correcta para un problema u oportunidad que enfrenta la organización. Los equipos de proyecto tienen experiencia técnica y conocimientos para identificar lo que debe cambiar, evaluar diferentes alternativas de solución, seleccionar el enfoque correcto y desarrollar una solución para cumplir con los requisitos técnicos de la situación. La mayoría de las veces, el equipo puede crear una solución que resuelva el problema técnico o la oportunidad.

Sin embargo, simplemente llegar a la solución "correcta" o la "mejor" solución no es suficiente para garantizar que el desempeño mejore. En última instancia, los cambios cobran vida a través de los comportamientos y procesos de trabajo de los empleados individuales.

• La respuesta correcta por sí sola no genera aceptación.
• La respuesta correcta por sí sola no crea compromiso.
• La respuesta correcta por sí sola no mitiga la resistencia.
• La respuesta correcta por sí sola no elimina el miedo.
• La respuesta correcta por sí sola no garantiza el cumplimiento

El solo hecho de tener una solución que sea la respuesta "correcta" no garantiza que los empleados realicen los cambios necesarios en sus comportamientos y procesos de trabajo. El compromiso, la aceptación y la adopción por parte de los empleados no se derivan de lo correcto de la solución, sino de que los empleados se muevan a través de su propio proceso de cambio. Se necesita más que la solución correcta para sacar a los empleados del estado actual que conocen y llevarlos al estado futuro desconocido.

Solución correcta y resistencia

¿La respuesta correcta es suficiente para eliminar la resistencia al cambio? Esta es una pregunta interesante para considerar. Algunos equipos de proyecto podrían pensar: Si solo desarrollamos una gran solución, no habrá resistencia al cambio.

Para comprender mejor la pregunta, te recomiendo revisar los datos de evaluación comparativa de las principales razones por las que los empleados y gerentes se resisten al cambio.

A continuación, se muestran los resultados del informe de evaluación comparativa de Mejores Prácticas en Gestión del Cambio de Prosci^®:

Principales razones por las que los empleados se resisten al cambio:

1. Falta de consciencia de la necesidad de cambio.
2. Impacto en el puesto de trabajo actual
3. Desempeño pasado de la organización con cambio
4. Falta de apoyo visible y compromiso de los gerentes
5. Pérdida de trabajo
   

Principales razones por las que los gerentes se resisten al cambio:

1. Falta de consciencia y participación en el cambio
2. Pérdida de control o impacto negativo en el puesto de trabajo
3. Aumento de la carga de trabajo y falta de tiempo
4. Cultura de resistencia al cambio y fracasos pasados

¡Ninguna de las razones identificadas por más de 650 participantes en el estudio, de más de 60 países, está relacionada con solo contar con la solución correcta! Las principales razones para resistirse a un cambio, tanto para los empleados como para los gerentes, no están relacionadas con si la solución fue correcta o no. Están arraigadas en cómo un empleado o gerente comprende y experimenta el proceso de cambio.

Si las principales razones para resistirse a un cambio no están relacionadas con si la respuesta fue correcta o no, entonces el solo encontrar la respuesta correcta no es suficiente para mitigar o eliminar la resistencia.

Lo que agrega Gestión del Cambio

Gestión del Cambio agrega estructura e intención para mover a los empleados de su estado actual a su estado futuro. A través de una comunicación, patrocinio, coaching, capacitación y manejo de resistencia efectivos, se lleva a los empleados a tomar la decisión de unirse y apoyar un cambio. Gestión del Cambio proporciona un enfoque repetible y riguroso para ayudar a las personas a avanzar y adoptar un cambio en su trabajo diario, lo que permite que los proyectos finalmente brinden resultados.

Tomemos, por ejemplo, una aplicación de Planificación de Recursos Organizacionales que integra datos heredados dispares en una única plataforma. Si bien es importante diseñar una plataforma y una solución técnica efectivas, el valor de tener un solo sistema proviene de las personas que ingresan los datos y los usan para tomar decisiones. Sin Gestión del Cambio, una aplicación de Planificación de Recursos Organizacionales perfectamente diseñada permanecerá sin utilizarse, o incluso podría ser mal utilizada.

Los empleados necesitan respuestas a las preguntas que tienen antes de adoptar un cambio. En su mayoría, estas preguntas no tienen nada que ver con la corrección de la solución. Los empleados quieren respuestas a preguntas como:

• En primer lugar, ¿por qué estamos cambiando?
• ¿Qué hay de malo en cómo se hacen las cosas hoy?
• ¿Por qué está ocurriendo el cambio en este momento?
• En última instancia, ¿cómo impactará esto en mí y mi equipo?
• ¿Mi gerente ya se incorporó?
• ¿Los líderes sénior están realmente comprometidos con este cambio?
• ¿Tendré las habilidades y la capacitación necesarias para tener éxito?

Todas estas son preguntas reales que los empleados tienen siempre presentes en tiempos de cambio, y ninguna de ellas está relacionada con tener la solución "correcta". El riesgo es que, si un equipo solo se enfoca en desarrollar la respuesta correcta, puede ignorar el lado humano del cambio y terminar instalando un cambio que no brindará ningún beneficio a la organización.

Piensa en una serie de proyectos que se estén llevando a cabo en tu organización y evalúa el equilibrio de enfoque entre: desarrollar la solución correcta y hacer que los empleados participen en esa solución. 

Lecciones clave para los Gestores del Cambio:

1. Los cambios finalmente cobran vida a través de los procesos y comportamientos de los individuos.
2. El cumplimiento de los objetivos resulta tanto de tener la respuesta correcta como de motivar los cambios individuales necesarios para que los empleados adopten y acepten el cambio.
3. Resistir la tentación de concentrar todas tus energías en crear la respuesta correcta: Emplea Gestión del Cambio como un enfoque estructurado para fomentar el cambio individual.
4. Equilibra tu esfuerzo entre desarrollar la solución técnica correcta (llegar a la respuesta correcta) y aplicar Gestión del Cambio (elaborar una solución para gestionar el lado humano del cambio).