La fatiga del cambio se produce cuando una persona o un equipo (red) supera su capacidad en al menos un proyecto de cambio, lo que puede provocar agotamiento, indiferencia, retirada o búsqueda de una salida.
-Evelyn Williams, Asesora Principal de Cambio de Prosci
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Superar la fatiga del cambio para mejorar sus resultados
Evitar la fatiga del cambio beneficia a empleados y organizaciones. Favorece un entorno de trabajo más saludable, mejora el rendimiento y refuerza la capacidad de gestionar y aplicar el cambio.
Además, la moral mejora cuando los empleados están mejor preparados para afrontar el cambio. Los equipos están más cohesionados y abiertos a colaborar con los altos directivos, los patrocinadores y otras funciones cruciales para el éxito del cambio.
El 75% de los participantes en el estudio de Prosci sobre Mejores Prácticas en la Gestión del Cambio identificaron a su organización como cercana, en o más allá del punto de saturación.
Nivel de saturación del cambio
La investigación de Prosci muestra consistentemente que las organizaciones con una excelente gestión del cambio logran un mayor éxito en el cambio. Y el uso de un enfoque estructurado para la gestión del cambio es uno de los principales contribuyentes a ese éxito, ocupando el segundo lugar en nuestro estudio más reciente.
La fatiga del cambio no es sólo una palabra de moda; es un peso que frena la agilidad organizativa. Como líderes, debemos reconocer sus señales y actuar con rapidez para revitalizar a nuestros equipos, asegurándonos de que el cambio nos impulsa hacia delante en lugar de frenarnos.
-Tim Creasey, Director de Innovación
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Un marco para el cambio individual: El modelo ADKAR de Prosci
Comprender los signos y síntomas comunes de la fatiga del cambio (como la resistencia al cambio, la falta de compromiso, el cambio de comportamientos o la disminución del rendimiento) es vital para la detección temprana.
Utiliza el Modelo ADKAR® de Prosci para identificar en qué aspectos los empleados luchan contra la fatiga del cambio y adaptar las estrategias de apoyo en consecuencia:
- Consciencia - De la necesidad de cambio
- Deseo - De participar y apoyar el cambio
- Conocimiento - De cómo cambiar
- Habilidad: para poner en práctica las habilidades y comportamientos necesarios.
- Refuerzo: para mantener el cambio.
Un marco para el cambio organizativo: El proceso de 3 fases de Prosci
El Proceso de 3 Fases de Prosci es un marco para lograr el cambio a nivel organizacional. Los profesionales del cambio aplican elementos de la Metodología Prosci (como el Modelo ADKAR y el Modelo del Triángulo del Cambio de Prosci (PCT)) dentro del marco del Proceso de 3 Fases de Prosci.
He aquí cómo el Proceso de 3 Fases de Prosci encaja en la Metodología Prosci:
Repasemos los objetivos de cada fase.
- Fase 1 - Preparar el enfoque - Desarrollar una estrategia de gestión del cambio personalizada e integral que te prepare para el éxito. Los profesionales establecen lo que intentan conseguir, cómo afecta el cambio a las personas y los pasos necesarios para lograr el éxito del proyecto.
- Fase 2 - Gestionar el cambio - Da vida a tu estrategia de gestión del cambio desarrollando planes y acciones para gestionar el cambio. Define cómo preparar a las personas para el cambio, hacer un seguimiento de los avances y repetir las actividades en función del rendimiento de las actividades de gestión del cambio.
- Fase 3 - Sostener los resultados - Asegúrate de que la organización implanta y mantiene el cambio con éxito. Comparar el rendimiento con los resultados deseados, iniciar acciones que mantengan estos resultados y transferir la propiedad para llevar adelante los esfuerzos de mantenimiento.
Este proceso de gestión del cambio se centra en cómo implantar el cambio en toda la empresa, tomando todas las medidas necesarias para prevenir y abordar la fatiga del cambio.
Obtén la certificación Prosci
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