Qu'est-ce qui fait un bon gestionnaire de personnel ?

Au cours de ma carrière, j'ai travaillé avec et pour de nombreux dirigeants. Mais peu importe qui vous êtes, vous vous souviendrez toujours des leaders que vous avez suivis et qui vous ont vraiment inspiré pour être le meilleur.

6 Caractéristiques des Grands Leaders

Qu'est-ce qui fait un grand leader ? Bien qu'il s'agisse d'une question très simple, la réponse n'est pas aussi simple. De nombreux livres ont été écrits et de nombreuses conversations ont eu lieu sur ce sujet, et dans certains cas, différents types de leadership attirent différents types de personnes.

Certains dirigeants que j'ai eus au cours de ma carrière présentaient des caractéristiques similaires qui correspondaient à mon style de prédilection. Bien sûr, il est utile que le responsable des ressources humaines ait de l'expérience dans le secteur d'activité dans lequel il dirige ses équipes. Il est utile qu'il ait une certaine expérience de la direction d'équipes. Il est utile qu'il ait les compétences techniques nécessaires. Il est également utile de disposer d'un QI et d'un QE élevés. Les caractéristiques que j'ai appréciées sont les suivantes

• la capacité à définir un objectif et une orientation clairs pour l'organisation
• Communiquer clairement, ouvertement et honnêtement cet objectif et cette vision d'une manière qui soit comprise par tous les niveaux de l'organisation.
• Prendre des décisions sur la base des informations fournies par les membres clés de l'équipe, mais assumer la responsabilité de leurs décisions.
• Constituer des équipes solides et faire progresser les membres de l'équipe
• Reconnaître le bon travail des membres de l'équipe et les récompenser pour ce travail.

La liste pourrait s'allonger jusqu'à .............. et ce qui précède peut trouver un écho chez nombre d'entre vous.

Pour les besoins de cette discussion, je vais l'examiner sous l'angle du CHANGEMENT et du rôle d'un gestionnaire de personnel pendant le changement. Les recherches de Prosci ont montré que 63 % des équipes de projet ne dotent pas leurs responsables des compétences, de la formation et des outils nécessaires pour mener leurs équipes à travers le changement.

Résultat de la recherche : Près de 2 participants sur 3 (63%) ont déclaré que leur organisation ne préparait pas suffisamment les managers/superviseurs aux compétences, à la formation et aux outils dont ils ont besoin pour diriger pendant le changement.

C'est particulièrement difficile, car le plus souvent, les managers sont touchés par les mêmes changements que ceux que nous attendons d'eux pour diriger leurs équipes. Comment pouvons-nous leur demander de guider leurs collaborateurs dans le changement s'ils ne sont pas d'accord avec les changements qui les affectent ?

Prosci a conçu un processus de gestion du changement pour les managers et les superviseurs.

Le rôle du praticien du changement sera de préparer, d'équiper et de soutenir les responsables des ressources humaines pour qu'ils remplissent leur rôle. Pour ce faire, il doit

• leur faire comprendre les changements en cours et leur rôle
• s'adapter aux changements qui les concernent
• Développer les compétences nécessaires à la gestion du changement.

Communicateur

En tant que communicateur, le gestionnaire de personnel sensibilise son équipe à la nécessité du changement.

Les employés veulent recevoir des messages sur la manière dont un changement affectera leur travail et leur équipe directement de la personne dont ils dépendent. Le supérieur hiérarchique d'un employé est le canal d'information sur l'organisation, le travail effectué et les changements apportés à ce travail à la suite de projets et d'initiatives.

C'est le supérieur hiérarchique direct d'une personne qui est le mieux à même de répondre aux questions suivantes :

• Que signifie le changement pour moi ?
• Qu'est-ce que j'y gagne ?
• Pourquoi devrais-je participer ?
• Pourquoi faisons-nous cela ?

L'équipe chargée de la gestion du changement doit fournir des points de discussion et des détails essentiels, mais c'est au responsable des ressources humaines qu'il incombe de transmettre les messages et de répondre aux questions des membres de son équipe.

Liaison

En tant qu'agents de liaison, les gestionnaires de personnel influencent le renforcement pour soutenir le changement. Les gestionnaires de personnel s'engagent et assurent la liaison entre leurs employés et l'équipe de projet, en fournissant des informations de l'équipe à leurs subordonnés directs.

Plus important encore peut-être, ils transmettent à l'équipe de projet le retour d'information de leurs employés. Les responsables sont les mieux placés pour fournir à l'équipe de projet des informations sur la conception, les résultats de l'utilisation et les commentaires des employés sur des aspects particuliers de la solution. Ils sont également en mesure d'identifier les besoins et les préoccupations en matière de fonctionnalité au cours de la phase de mise en œuvre du projet.

Défenseur

En tant que défenseur, le gestionnaire de personnel influence Desire pour qu'il participe et soutienne le changement.

Les employés se tournent vers leurs supérieurs immédiats pour obtenir des messages de communication directe sur un changement et pour évaluer leur niveau de soutien à l'effort de changement. Si un gestionnaire de personnel se contente de soutenir passivement un changement, voire de s'y opposer, ses subordonnés directs feront probablement de même. Cela signifie que les gestionnaires de personnel doivent démontrer leur soutien au changement de manière active et observable. Mais ils doivent d'abord s'engager dans le changement et le soutenir en tant qu'employés.

Les praticiens du changement permettent cela en créant des tactiques ciblées et personnalisées pour gérer le changement avec les gestionnaires de personnel. Une fois qu'ils sont bien équipés pour le changement, les managers de personnes peuvent alors guider efficacement les autres tout au long de leur parcours individuel de changement.

Gestionnaire de la résistance

En jouant le rôle de gestionnaire de la résistance, les gestionnaires de personnel influencent le désir d'un employé de participer et de soutenir un changement, ainsi que le renforcement pour soutenir le changement.

Pour gérer la résistance, les gestionnaires de personnel sont les mieux placés pour définir de manière proactive ce à quoi ressemble la résistance pour leur groupe, les causes profondes de cette résistance et les obstacles uniques au changement. Ils peuvent ensuite proposer des solutions pour aider les personnes concernées à surmonter ces obstacles. Lorsque les gestionnaires de personnel disposent de la formation et des outils adéquats, ils peuvent également gérer la résistance au fur et à mesure qu'elle se produit.

Le coach

Le rôle de coach se concentre sur le développement des connaissances sur la manière de changer, ainsi que sur la capacité à mettre en œuvre les compétences et les comportements souhaités.

Les gestionnaires de personnel accompagnent les employés tout au long du changement, en leur fournissant la formation, les informations et le soutien dont ils ont besoin pour adopter et utiliser efficacement le changement. Au cours des activités de coaching, les gestionnaires de personnel peuvent également s'attaquer aux obstacles qui entravent la réussite du changement.