04 aplicações avançadas do Prosci ADKAR Model

A mudança não é com apertar um botão – é um processo pelo qual os indivíduos passam. Ao aplicar a Metodologia Prosci a projetos de mudança, você ainda precisa se concentrar nas ações que impulsionam as mudanças individuais. Felizmente, o ADKAR Model, que está no centro da Metodologia Prosci, é aplicável a mudanças que impactam uma pessoa, cinco pessoas, vinte pessoas, mil pessoas ou milhares de pessoas. 

COMO APLICAR ADKAR A PROJETOS E SOLUÇÕES 

Aqui estão quatro maneiras avançadas de aplicar o Prosci ADKAR Model aos seus projetos e iniciativas organizacionais e obter sucesso com a mudança. 

1 Mapeie os marcos do projeto alinhados com os marcos do ADKAR 

O ADKAR representa o processo pelo qual os indivíduos passam quando são impactados por projetos de mudanças em sua organização. Cada um dos marcos do ADKAR – Awareness, Desire, Knowledge, Ability e Reinforcement – representam o progresso individual através da mudança e precisam estar alinhados com o ciclo de vida do projeto ou iniciativa. Os marcos de gestão de projetos ou desenvolvimento de soluções geralmente incluem o Kick-off e o go-live do projeto, bem como a realização de resultados, onde você verifica a obtenção dos resultados desejados. Como praticantes de gestão de mudanças, nosso objetivo é alinhar a Ability com o go-live. 

Você pode alinhar os marcos ADKAR com os marcos de gestão de projetos, em todos os tipos de métodos de desenvolvimento de soluções, incluindo abordagens Waterfall , Agile e híbridas. Na verdade, você também pode alinhar o ADKAR aos estágios do ciclo de vida em muitas abordagens de gestão de projetos, como PDCA e Lean.  O ADKAR é um modelo muito flexível. A chave é considerar como preparamos, equipamos e apoiamos os indivíduos em suas jornadas de mudança individual à medida que eles trabalham com Awareness, Desire e Knowledge antes que eles precisem de Ability para alcançar os resultados desejados da iniciativa. 

2 Ative os papéis principais durante a mudança 

Os praticantes de mudança são como o diretor de uma peça, ficando nos bastidores e criando resultados de sucesso, trabalhando com e por meio de outras pessoas. Eles já definiram o que é o sucesso e faz parte do seu trabalho conectar e ativar os papéis. Isso significa garantir que as pessoas certas estejam nos lugares certos, ajudar essas pessoas a realizar seus papéis específicos e ajudar a enviar as mensagens necessárias para alcançar o resultado desejado. 

Nos bastidores, o praticante de gestão de mudanças aplica estrutura e intenção à mudança, preparando e equipando outras pessoas em seus papéis de mudança e colaborando em uma abordagem unificada com o gerente de projeto. 

Os papéis voltados para os colaboradores incluem patrocinadores e gerentes de pessoas. Os líderes seniores autorizam a mudança e são responsáveis pelos resultados. Os gerentes de pessoas apoiam seus colaboradores diretos em suas jornadas de mudança individuais. Mas antes que possamos esperar que eles desempenhem seus papéis de forma eficaz, devemos reconhecer que eles também são pessoas que estão em suas próprias jornadas de mudança. 

Como praticante de mudanças, você aplica o ADKAR Model para ajudar os líderes seniores e gerentes de pessoas a entender a mudança que estão vivenciando, identificar seus pontos de barreira ADKAR e apoiá-los com o que for necessário para superar essas barreiras. Para ter sucesso em seus papéis de Gestão de Mudanças, cada líder sênior e gerente de pessoas precisa primeiro percorrer sua própria jornada ADKAR: 

• Awareness da necessidade de Gestão de Mudanças 
• Desire de participar e apoiar a gestão de mudanças em seu papel 
• Knowledge de como cumprir seu papel específico de Gestão de Mudanças 
• Ability de cumprir seu papel específico de Gestão de mudanças 
• Reinforcement para continuar cumprindo seu papel na Gestão de Mudanças 

Quando você fala com patrocinadores e gerentes de pessoas sobre como cumprir seus papéis na Gestão de Mudanças (que se enquadra no Knowledge), eles primeiro se perguntam: “Por quê?” “Porque agora?” e “O que eu ganho com isso?” Então, você quer primeiro ajudá-los a alcançar Awareness e Desire. Patrocinadores e gerentes de pessoas também precisarão de apoio para obter o Conhecimento de como cumprir seus papéis e desenvolver a capacidade de executar os papéis por meio da prática e, em seguida, precisarão de Reforço para garantir que continuem cumprindo seus papéis críticos durante a mudança. 

3 Equipe a liderança com o ADKAR 

Depois de ativar os papéis voltados para as pessoas, sua próxima etapa é fornecer a eles uma ferramenta que eles possam usar para cumprir seus papéis daqui para frente. O ADKAR Model é mais do que uma estrutura para praticantes de gestão de mudanças. Líderes seniores e gerentes de pessoas também o usam para engajar e apoiar suas equipes durante a mudança. 

Por exemplo, se um líder tem uma mentalidade ADKAR e fala uma linguagem comum ADKAR, pode entrar em contato com um colega e dizer: “Estou tendo um desafio de Awareness neste projeto. Não sei por que está acontecendo, por que está acontecendo agora e quais são os riscos se não acontecer.” E o colega poderá ajudá-los a passar pelo ponto de barreira. Um gerente de pessoas pode compartilhar o modelo ADKAR com os colaboradores da linha de frente e usá-lo como uma ferramenta para ajudá-los a superar a resistência, fornecer coaching quando os colaboradores enfrentam desafios e ter conversas significativas em uma linguagem que todos entendam. 

4 Mensure o progresso do ADKAR ao longo do ciclo de vida do projeto 

Como você sabe que a sua equipe está progredindo em suas jornadas ADKAR conforme planejado? Você pode medir o ADKAR ao longo do ciclo de vida do projeto, usar o que aprendeu para orientar sua estratégia de Gestão de Mudanças e encontrar estratégias adaptáveis quando as coisas não estiverem indo conforme o planejado. 

Por exemplo, digamos que você mapeou seus marcos ADKAR e alinhou a Ability com o go-live. Está no início do ciclo de vida do seu projeto e executou algumas comunicações iniciais, então seu foco de medição será responder “Por quê? “Porque agora?” e “E se não o fizermos?” Neste ponto, você quer verificar o alcance de Awareness e um pouco de Desire. 

Antes de treinar ou antes de estabelecer a mudança e os benefícios pessoais, você pode fazer uma verificação completa de Awareness e Desire. À medida que você se aproxima do go-live, quando está testando para garantir que a Ability esteja alinhada com o go-live, você pode fazer reforçar Awareness e Desire e realmente se concentrar na construção de Knowledge e Ability. 

Após o go-live, você muda a atenção para o modelo ADKAR completo: 

• “Eu entendo porque” (Awareness) 
• “Eu decidi” (Desire) 
• “Eu sei como” (Knowledge) 
• “Eu sou capaz” (Ability) 
• “Vou continuar a fazê-lo” (Reinforcement) 

Ao longo do projeto, as pesquisas permitem que você faça as perguntas certas no momento certo para garantir que as pessoas estejam progredindo em suas jornadas ADKAR. 

MUDANÇA BEM-SUCEDIDA APLICANDO O ADKAR 

As mudanças organizacionais acontecem um indivíduo de cada vez. O ADKAR Model oferece uma estrutura que você pode usar para facilitar o processo de mudança individual – em você, seus patrocinadores, gerentes de pessoas e colaboradores da linha de frente. ADKAR é tão flexível que você pode usá-lo para orientar sua estratégia de Gestão de Mudanças, medir o progresso de suas iniciativas, corrigir o curso conforme necessário, ajudar sua organização a falar uma linguagem comum sobre mudanças e muito mais.