5 Dicas Para Desenvolver Gestores de Pessoas Como Líderes de Mudança

Tornar-se um líder de mudança eficaz envolve aprender a preparar e equipar outras pessoas para lidar com a mudança. Quando capacitamos os líderes com o conhecimento, ferramentas e apoio adequados, eles se tornam aliados engajados, prontos para liderar suas equipes e impulsionar as mudanças na organização. Aqui estão cinco dicas para ajudá-los a alcançar o sucesso.

1. Construindo Apoio para a Mudança

O primeiro passo para engajar os líderes como líderes da mudança é envolvê-los no processo. Antes de liderarem de forma eficaz suas equipes através da mudança, eles devem apoiar essa mudança. Olhando pelo prisma do ADKAR (Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço), isso implica que os líderes devem possuir Consciência suficiente sobre a necessidade de mudança e Desejo de participar e apoiar a mudança antes de envolverem diretamente suas equipes. Para alcançar isso, os planos de Gestão de Mudanças devem incluir elementos específicos direcionados a eles.

O plano de comunicação precisa ter uma seção dedicada aos líderes, explicando a razão da mudança, seus benefícios e sua natureza do ponto de vista deles. Essas comunicações devem começar cedo, no ciclo do projeto, para garantir tempo adequado antes que os líderes comuniquem com suas equipes. Além das mensagens gerais relacionadas à mudança, o plano deve transmitir mensagens específicas sobre os papéis dos líderes na mudança e como preparar, equipar e apoiar suas equipes.

Além disso, a revisão incluiu uma abordagem mais clara e direta, organizando melhor as ideias para uma compreensão mais fácil.

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Saiba Mais

A pesquisa mostra que as comunicações são mais eficazes quando vêm de remetentes preferenciais. No caso dos líderes, as mensagens deverá vir da liderança sênior. É fundamental usar a comunicação bidirecional para permitir trocas e feedback.

As atividades específicas do Plano do Patrocinador também devem focar nos líderes. Os seus líderes intermediários e, em alguns casos, os próprios gestores, fazem parte da coligação de líderes necessária para impulsionar a mudança.

Finalmente, o planejamento da gestão da resistência deve centrar-se nos líderes como um grupo. Na Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças – 12a edição, 42% dos participantes citam os líderes intermediários como o grupo mais resistente à mudança. Atividades proativas de gestão de resistência são incorporadas ao Prosci 3-Phase Process em pontos-chave do ciclo de vida do projeto, para mitigar a maior parte da resistência desde o início. Planos que abordam as principais preocupações dos gestores de pessoas, como perda de controle e problemas de carga de trabalho, permitem antecipar e abordar comportamentos resistentes e suas causas profundas.

É importante notar que os líderes devem primeiro ser tratados como pessoas e depois como líderes. Antes que eles possam apoiar os outros durante as suas transições como líderes da mudança, você deve garantir o seu apoio à mudança e mitigar qualquer resistência que sintam, ajudando-os a superar as suas barreiras individuais à mudança .

2. Compartilhe o Papel que Você Espera

Compartilhar o que você espera dos gestores ocorre em dois níveis: uma expectativa de alto nível sobre o envolvimento geral durante a mudança e um conjunto mais detalhado de expectativas sobre os papéis específicos que os gestores desempenham em tempos de mudança.

Pode parecer óbvio, mas é fundamental dizer aos líderes quão importante é o seu papel na condução de mudanças bem-sucedidas. Quando eles não compreendem isto, é mais provável que abdiquem das suas responsabilidades, sintam-se despreparados ou cometam erros e resistam à mudança.

Depois que seus líderes compreenderam a importância de seu papel, você poderá passar às expectativas sobre atividades específicas.

A pesquisa da Prosci identifica cinco funções principais dos líderes durante a mudança (CLARC) :

• Comunicador – para entregar mensagens importantes sobre a mudança
• Ligação – para permitir a comunicação bidirecional entre os colaboradores e a equipe do projeto
• Advogado – para demonstrar apoio à mudança
• Gestor de Resistência – para identificar resistência e ajudar a remover barreiras individuais à adoção
• Coach – para fornecer treinamento, informações e suporte que os colaboradores precisam para adotar e usar uma mudança

3. Construir Competências

Liderar a mudança é uma competência pessoal que os líderes podem desenvolver, mas não é necessariamente natural. É necessário um conjunto específico de habilidades para liderar um grupo de colaboradores em um processo de mudança. Mesmo os grandes gestores podem enfrentar dificuldades em tempos de mudança. Apreciar isso e trabalhar para desenvolver a competência dos líderes é uma etapa crítica que muitas vezes é esquecida.

Os participantes da nossa pesquisa citam os papéis de Coach e Gestor de Resistência como os dois papéis com as quais os líderes mais lutam. Isto ocorre porque estes papéis do CLARC muitas vezes representam tarefas e desafios fora do conjunto geral de competências dos líderes. Infelizmente, os dados também mostram que apenas 35% dos participantes do estudo afirmam que fornecem formação , preparação e apoio adequados aos líderes para os seus papéis na mudança.

Quando os líderes organizacionais reconhecem que “liderar a mudança” é uma competência pessoal que os gestores podem desenvolver, as organizações podem começar a oferecer oportunidades de formação e desenvolvimento profissional a este grupo crítico. Em tempos de mudança, ter líderes que possam liderar as suas equipas durante a mudança é fundamental para o sucesso.

4. Forneça Ferramentas

Além das competências, os líderes precisam de ferramentas para ajudar os seus colaboradores durante as mudanças. Uma das ferramentas mais importantes que você pode fornecer é uma estrutura para compreender o lado humano da mudança. O Modelo ADKAR é um modelo de mudança individual e uma ferramenta poderosa nas mãos dos líderes. Ao dividir o processo de mudança numa sequência simples e fácil de usar – Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço – o ADKAR oferece aos líderes uma abordagem para compreender como uma pessoa experimenta a mudança.

O ADKAR é igualmente poderoso como ferramenta para identificar onde as pessoas enfrentam barreiras à mudança. Os líderes que conseguem colocar o ADKAR em ação terão discussões mais produtivas, serão capazes de isolar questões e problemas e, em última análise, estarão numa melhor posição para apoiar as suas pessoas durante o processo de mudança. E, quando as mudanças são melhor geridas a este nível, a moral e a produtividade melhoram.

Os líderes precisam de uma série de ferramentas adicionais dos gestores de mudança à medida que atuam como líderes de mudança. Algumas sugestões incluem:

• Materiais de comunicação
  
  O papel de Comunicador é uma das cinco funções principais dos líderes durante a mudança e é repetidamente identificada na Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças. Mas que mensagens eles precisam comunicar e quando? Os gestores de mudança precisam capacitar os líderes com treinamentos sobre uma comunicação eficaz, bem como materiais de comunicação simples, mas abrangentes, que incluam as informações que se espera que transmitam aos seus subordinados diretos.
• Ferramentas e Dicas para Gestão de Resistência
  
  O papel do Gestor da Resistência é outro papel fundamental e o mais difícil, segundo os participantes da pesquisa Prosci. É benéfico oferecer ferramentas e dicas que ajudem os líderes a saber onde ocorre a resistência e como identificar as causas profundas da resistência. Dicas e ações para mitigar a resistência com pessoas e grupos afetados estão integradas no Prosci 3-Phase Process, juntamente com táticas eficazes para abordar comportamentos resistentes quando eles persistem.
• Diretrizes Sobre como Medir o Desempenho
  
  As mudanças só são bem-sucedidas quando os colaboradores realizam seu trabalho de maneira diferente, conforme prescrito pelo projeto ou pela iniciativa de mudança. Os líderes estão na melhor posição para identificar se as mudanças estão sendo adotadas e utilizadas. Você pode capacitá-los com ferramentas e métricas para entender se as pessoas estão aderindo à nova forma de trabalhar.

5. Forneça Suporte

O apoio é fundamental quando os líderes assumem o seu novo papel de “líder de mudança” com as suas equipes. Algumas tarefas e responsabilidades que acompanham o papel são difíceis e desconhecidas e precisam de apoio.

Em particular, você precisará ajudar os líderes a implementar os processos e as ferramentas para liderar a mudança com suas equipes. Oferecer oportunidades para praticar a identificação da resistência em um ambiente seguro, sessões de perguntas e respostas ou ajudar a transmitir mensagens importantes de comunicação permitirá que os líderes se sintam confortáveis ​​e confiantes em seu papel. Também é útil conectá-los à colegas experientes ou especialistas no assunto que possam compartilhar ideias, fornecer sugestões e oferecer feedback sobre como apoiar os colaboradores durante o processo de mudança.

Seu apoio como Praticante de Gestão de Mudanças vai muito além do aprendizado em sala de aula e é essencial para ajudar os líderes a terem sucesso em seu papel como líderes de mudança.