AS 10 PRINCIPAIS TÁTICAS DA PROSCI PARA GERENCIAR A RESISTÊNCIA À MUDANÇA

A gestão da resistência é uma atividade crítica para os gestores de pessoas durante a mudança. Das cinco funções CLARC – Comunicador, Ligação, Advogado, Gestor de Resistência e Coach – geralmente é a mais difícil de aprender e executar bem. A aplicação das 10 principais táticas da Prosci para gerenciar a resistência ajudará você a identificar e se concentrar nos problemas certos, para que você possa ajudar suas equipes a se envolverem e adotarem mudanças críticas em sua organização. 

 

As 10 principais táticas da Prosci para gerenciar a resistência  1. Ouça e entenda as objeções 2. Concentre-se no “o quê” e deixe de lado o “como” 3. Remova as barreiras 4. Forneça escolhas e consequências simples e claras 5. Crie esperança 6. Mostre os benefícios de forma real e tangível 7. Faça um apelo pessoal 8. Converta os divergentes mais fortes 9. Demonstre as consequências 10. Forneça incentivos

 

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Certificação Prosci em Gestão de Mudanças. 

TÁTICAS DA PROSCI PARA GESTÃO DA RESISTÊNCIA À MUDANÇA 

Uma grande parte de ser um gestor de resistência forte é ser proativo ou preventivo. A prevenção da resistência, ou antecipação e planejamento para lidar com a resistência, está incorporada em todo o Prosci 3-Phase Process. É também o foco principal do nosso treinamento de seis horas para gestores de pessoas, “Liderando sua equipe através da mudança”. No entanto, quando a resistência persistir, você pode usar as táticas desenvolvidas pela Prosci para ajudar as pessoas impactadas em sua equipe a passar por suas transições.

1 Ouça e entenda as objeções

Ao experimentar resistência, a primeira e mais importante coisa a fazer é ouvir para entender as razões das objeções. Embora isso pareça senso comum quando justaposto ao mundo corporativo acelerado, mesmo o gestor mais experiente pode esquecer de ouvir. Com muita frequência, gestores e equipes se ignoram na conversa porque não estão ouvindo e entendendo ativamente um ao outro. Nos treinamentos Prosci, muitas vezes discutimos o conceito de emissor e receptor porque as pessoas ouvem através de seus filtros pessoais. 

2 Concentre-se no “o quê” e deixe de lado o “como”

“Não faça a mudança para mim – faça a mudança comigo!” Como gestores de pessoas, devemos nos concentrar no que precisa ser realizado e oferecer à equipe a oportunidade de fornecer insumos sobre como realizar a mudança. Quando você conhece o objetivo final, a abordagem para chegar lá pode ser compartilhada por aqueles que estão realizando a mudança. Vemos isso quando as organizações mudam para um ambiente de trabalho híbrido. As organizações que fazem a transição rapidamente estão incentivando as pessoas a compartilhar insumos sobre como prosseguir.

3 Remova as barreiras

Como gestor de pessoas, você entende quais são os pontos de resistência dos membros de sua equipe. Talvez estejam relacionados à motivação no trabalho, segurança no trabalho, progressão na carreira e compromissos pessoais. 

Considere, por exemplo, uma organização que acabou de trocar os laptops de todos. Um membro da equipe agora acha desconfortável fazer seu trabalho, então não quer terminá-lo. Isso é uma barreira física. E os colaboradores podem não sentir que deveriam ter que lhe dizer isso. Quando os gestores de pessoas se deparam com esse tipo de resistência, eles podem investigar para entender e ajudar os colaboradores a lidar com o que os impede de adotar a mudança.

4 Forneça escolhas e consequências simples e claras

Em alguns casos, um gestor de pessoas deve ser direto dizendo: “Entendo que você não esteja interessado em participar dessa mudança, mas a equipe seguirá esse novo processo conforme explicado em nossa campanha de conscientização. Se você não optar por adotar as novas mudanças, isso significará X para você.” A chave é fornecer escolhas de maneira clara, simples e direta e incluir quaisquer consequências das decisões dos colaboradores. 

5 Crie esperança

Criar esperança concentra-se no estado futuro. O que há do outro lado de adotar e usar a mudança? Qual é a oportunidade associada a isso? Ter um “porquê” bem construído ajuda a criar esperança. 

Pense neste modelo: “Se apenas fizermos X, seremos capazes de fazer Y.” 

Por exemplo, “Ao concluir esta iniciativa de transformação digital, obteremos uma maior colaboração para atender nossos clientes e reduzir o tempo gasto em tarefas administrativas”. Os gestores de pessoas podem criar desejo de mudar compartilhando sua paixão autêntica por meio da criação de animação e entusiasmo. 

6 Mostre os benefícios de forma real e tangível

As pessoas podem ter dificuldade em visualizar o estado futuro de uma mudança. Gostamos de dizer que o estado atual está enraizado na emoção, mas o estado futuro está enraizado na análise. Em outras palavras, quando uma pessoa nunca fez algo antes, você pode mostrar por meio de dados e evidências que ela vai chegar lá. 

Por exemplo, considere compartilhar estudos de casos ou informações explicando como outras pessoas navegaram pela mudança e como as coisas melhoraram por causa disso. Essa tática é uma excelente maneira de um gestor de pessoas diminuir a resistência. 

7 Faça um apelo pessoal

Tente fazer um apelo pessoal para equipes com alto grau de confiança e um relacionamento aberto. Peça o apoio de sua equipe e reafirme porque você acredita que a mudança beneficiará a equipe. Para defender autenticamente a mudança, certifique-se de ter alcançado sua própria Consciência e Desejo antes de iniciar a jornada ADKAR da equipe. 

8 Converta os dissidentes mais fortes

Os divergentes mais vigorosos podem se tornar seus mais fortes defensores. Às vezes, a tendência natural é evitar os divergentes mais fortes. No entanto, se o gestor puder investir em intervenções ou táticas para converter os divergentes, ele poderá encontrar um forte defensor. Concentre-se na Consciência e no Desejo e em articular o que a mudança significa para eles (WIIFM). Ouça a causa raiz da resistência e resolva a partir daí. 

Por exemplo, se você está tirando responsabilidades das funções ou alterando a estrutura de remuneração, essas são mudanças desafiadoras. O que alguém na extremidade receptora ganha com isso? Converter os divergentes mais fortes tem tudo a ver com a arte de uma conversa de Consciência e Desejo. Lembre-se de que todos passam por sua jornada ADKAR em seu próprio ritmo. Como gestor de pessoas, você pode precisar conversar algumas vezes. Use sua capacidade de antecipar a resistência e ajude a planejar para converter os dissidentes mais fortes. O que você pode ter preparado para ajudar a eliminar a resistência deles? 

9 Demonstre as consequências

Como último recurso, demonstrar as consequências é uma forma viável de gestão da resistência. No entanto, use essa tática com cautela. Uma vez aplicada, os resultados farão parte da história organizacional que pode ter impactos em cascata no engajamento dos colaboradores. Consulte o RH e o jurídico antes de usar. 

10 Forneça incentivos

Nessa tática, os gestores de pessoas podem oferecer bônus, folgas extras ou trabalho em casa para a adoção da mudança – uma pequena compensação. Às vezes funciona e às vezes não. 

Eu vivenciei isso funcionar bem durante uma iniciativa de transformação de inteligência artificial. A empresa ofereceu a um grupo de colaboradores que seriam desligados um bônus de retenção para fornecer treinamento e coaching à equipe de aprimoramento de processos. Os colaboradores que seriam desligados, aceitaram a oferta e trabalharam incansavelmente para que a transformação fosse um sucesso, mesmo que o resultado fosse que eles não teriam mais o emprego na empresa. Quando perguntados por que foram tão prestativos, eles compartilharam que, embora apreciassem o bônus, seu orgulho em seu trabalho e gratidão à empresa os fizeram passar pela mudança. Além disso, eles queriam terminar seu tempo lá com dignidade e respeito. 

TÁTICAS DE GESTÃO DE RESISTÊNCIA NA PRÁTICA 

Na realidade, os gestores de pessoas usarão várias táticas para ajudar a resolver um único problema. Bons gestores começam ouvindo as objeções e prosseguem a partir daí. Por exemplo, ao converter divergentes fortes, você pode começar ouvindo objeções, explicando por que estamos fazendo a mudança, criando esperança, mostrando alguns benefícios e talvez oferecendo escolhas claras. Finalmente, você pode precisar voltar para fazer um apelo pessoal, remover barreiras e ouvir e entender as objeções. 

Você também pode ter uma ótima conversa e achar que o problema está resolvido, mas precisar ter a conversa novamente. Nem todas as pessoas mudam na mesma proporção – algumas precisam de mais tempo para se mover entre seus estados atuais, de transição e futuros. Para ajudar a agilizar suas conversas, antecipe a resistência e responda proativamente. À medida que você desenvolve habilidades como gestor de pessoas, as táticas parecem familiares e naturais em certas situações, e você ficará melhor com o tempo. Essa é a beleza das táticas de gestão de resistência da Prosci. 

APRENDA A GERIR A RESISTÊNCIA À MUDANÇA 

A resistência é uma reação natural à mudança. E, como tal, você nunca deve subestimar o conforto de como as coisas são feitas atualmente. Como gestor de pessoas, você pode querer ignorar a resistência, esperando que ela se dissipe ou acreditando que o problema está do lado do membro da equipe. No entanto, a resistência sempre pode ser vinculada a um elemento ADKAR ausente. Portanto, antes de rotular casualmente um membro da equipe como resistente, tente aplicar essas 10 principais táticas para lidar com os comportamentos. Você pode descobrir que o resistente de hoje é o defensor da mudança de amanhã.