Consciência cultural na Gestão de Mudanças Global: Diferenças Regionais

A mudança é uma experiência humana universal com a qual cada pessoa no mundo pode vivenciar. No entanto, as pessoas são diferentes. Eles têm suas próprias culturas – aquelas ideias e crenças que influenciam suas respostas e expectativa em tempos de mudança. Durante um painel de discussão recente, cinco Parceiros Globais da Prosci compartilharam percepções de suas experiências sobre a consciência cultural, facilitando programas de treinamento, treinando líderes e equipes e criando capacidade de mudança em organizações.

Veja a mudança através de uma lente global sobre a consciência cultural

A Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças Prosci mostra que 88% dos profissionais de Gestão de Mudanças consideram a consciência cultural importante ou muito importante, e um número semelhante acha que ter líderes globalmente alfabetizados é muito importante. Aqui está o que nossos parceiros globais têm a dizer sobre as semelhanças e diferenças que eles experimental em outras partes do mundo.

Nos Estados Unidos, temos uma visão dominante do idioma inglês ocidental, incluindo um alto grau de consciência e aceitação da Gestão de Mudanças. Nem sempre é o caso em todo o mundo, onde a consciência pode variar de limitada a emergente, e isso apresenta desafios. Você pode descrever um atributo de sua cultura que apoia a Gestão de Mudanças eficaz?

Thanes: Ter  um líder de apoio é importante (na região da Àsia-Pacífico) porque a cultura respeita os líderes e não os questiona. Quando você tem bons líderes, todos os funcionários os seguem. Isso torna a mudança mais fácil.

Tom: Na África, alguns aspectos da cultura afetam a Gestão de Mudanças. Um é a distância do poder ou a facilidade com que as pessoas acessam a autoridade. Em algumas situações, não é fácil. Mas também temos o coletivismo, que é um forte sentimento de identidade vinculado a um grupo – chamamos isso de Ubuntu. Essa pressão para se conformar ajuda as pessoas a acompanharem o grupo. Também temos muito diálogo e consulta, que é uma marca registrada de muitas culturas nesta região.

Krzysztof: Na nossa parte da Europa, especialmente na Polônia, as pessoas estão muito felizes por estarem engajadas e envolvidas. Existe alguma distância de potência que torna difícil para eles embarcarem sozinhos. Mas quando são convidados, são muito leais.

Anna: Na Dinamarca, nos movemos muito bem na Escala de Maturidade ao aplicar a Gestão de Mudanças. Um aspecto cultural que pode explicar isso é que, embora a maioria das pessoas seja resistente à mudanças, elas se sentem ainda mais desconfortáveis com a incerteza. De todas as culturas globais, temos uma das maiores pontuações na dimensão de evitar adversidades. Esse desconforto pode, na verdade, ser uma boa motivação para lidar com as barreiras que seguem a mudança.

Victor: Um aspecto da cultura na América Latina é que 85% das empresas são familiares, que respondem por 60% do PIB da região e empregam 70% da força de trabalho. Ter um bom líder é importante, claro, portanto, saber quem são esses donos de empresas regionais ajuda a identificar o patrocinador certo. Outro ponto cultural é o senso de responsabilidade para com os outros. Esse é um elemento-chave da cultura latino-americana que podemos usar na Gestão de Mudanças na América Latina.

Muitos de nós ainda precisamos obter comprometimento e aceitação para a Gestão de Mudanças. Na Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças Prosci, existem cinco maneiras de fazer isso, a principal delas é a realização de benefícios. Como você adapta sua mensagem “por que mudar a gestão” para se adequar à sua cultura?

Thanes: Na Ásia, geralmente se trata de concluir um projeto e começar um novo imediatamente depois disso. O que é ainda mais devastador é trabalhar no mesmo projeto repetidamente em nome da melhoria ou aprimoramento. Muitos não percebem que é necessário mais comprometimento das pessoas para gerar valor por meio do projeto. Eles ainda não conseguem entender que apenas as pessoas têm a capacidade de criar valor por meio da adoção de mudanças no projeto. Como ainda falta a exposição à Gestão de Mudanças, usar resultados ruins de projetos anteriores para ilustrar a incapacidade de entregar resultados, certamente deixará  um impacto duradouro, especialmente com líderes intermediários que precisam entender a importância de ter a Gestão de Mudanças em uma organização.

Anna: Embora tenhamos uma gama de diversidade na maturidade em Gestão de Mudanças, também estamos indo muito bem nessa escala, especialmente na aplicação da Gestão de Mudanças. Um dos motivos pode ser explicado pela cultura. Embora a maioria das pessoas seja resistente à mudanças, os dinamarqueses se sentem ainda mais desconfortáveis com a incerteza. Na verdade, temos uma das pontuações mais altas em prevenção de incerteza (5,22 ou 4º lugar, de acordo com o Globe Study). Esse desconforto pode realmente ser a motivação para domar o caos que se segue à mudança.

Das cinco principais descobertas, eu diria que o impacto do projeto e a Gestão de Riscos são os mais importantes para nós. Embora todos os humanos tenham confiança, o que a gera tem grandes variações culturais. Para os dinamarqueses, ser pontual e cumprir prazos é um dos principais fatores de confiança. Portanto, explorar a correlação entre a Gestão de Mudanças e manter os cronogramas, orçamentos e objetivos do projeto é provavelmente um dos motivos mais comumente usados para a Gestão de Mudanças.

Krzysztof: A maioria dos líderes em nossas partes da Europa não conecta a mudança e o lado humano com o negócio. Eles pensam mais sobre o lado técnico. Portanto, a abordagem mais comum é falar sobre a reação e a resistências das pessoas. A desvantagem é que isso faz com que a Gestão de Mudanças seja considerada superficial, principalmente através das lentes da comunicação e da Gestão de Mudanças reativa. Certamente, é necessário falar com líderes sobre a Gestão de Mudanças em uma linguagem que eles entendam, mas é limitante. Infelizmente, ainda não amadurecemos.

Tom: Na América Latina, há uma forte necessidade de contextualizar por que queremos fazer Gestão de Mudanças. Frequentemente, não começamos no início de um projeto. Em vez disso, a Gestão de mudanças é chamada no meio do projeto. Então adaptamos o “por que mudar a gestão” à resistência sentida naquele momento. A velocidade da mudança também é um motivo. Há tantas mudanças e estão acontecendo tão rápido que o business case para fazer a Gestão de Mudanças tende a se concentrar na rapidez com que podemos fazer a mudança acontecer em termos de adoção e uso pelas pessoas. Portanto, não se trata apenas de retorno financeiro. è também garantir que possamos fazer com que essa mudança aconteça rapidamente porque, adivinhe? No próximo ano, vamos voltar e mudar novamente.