Criando líderes de mudanças com o Prosci ADKAR® Model

O sucesso de qualquer mudança organizacional depende da adoção de novos comportamentos ou responsabilidades pelas pelas pessoas e equipes impactadas. Mas nada acontecerá sem o trabalho de liderança. Para permitir que líderes apóiem pessoas durante a mudança, os profissionais de Gestão de Mudanças devem primeiro equipá-los com o conhecimento e as habilidades certas.

Guia para Líderes

A Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças Prosci, mostra consistentemente que as pessoas preferem receber mensagens sobre como a mudança irá impacta-las, diretamente de seus líderes diretos. Se os líderes tiverem uma compreensão básica do Prosci ADKAR® Model, podem usá-lo para identificar gaps e desenvolver pessoas e equipes impactadas.

Este guia fornece uma abordagem passo a passo de liderança.

1. O líder conduzindo uma reunião de grupo com os colaboradores impactados

• Faça apresentações e conduza uma atividade para quebrar o gelo;
• Explique a mudança, incluindo histórico e contexto. Seja honesto sobre o que é conhecido e o que não é conhecido no momento;
• Apresente o Prosci ADKAR® Model. Fale sobre vários exemplos de mudanças universais e fáceis de entender (ou seja, começar atividade física, perder peso, parar de fumar, etc.) e como aplicar o modelo;
• Peça a cada indivíduo para completar o exercício ADKAR para uma mudança pessoal. Aqueles que se sentem confortáveis podem compartilhar suas experiências (você ficará surpreso com a quantidade de pessoas que compartilharão);
• Conduza um exercício de grupo ADKAR e uma apresentação, trabalhando em pequenos grupos ou como uma equipe, para examinar a mudança organizacional em termos do Prosci ADKAR® Model. Onde estão os pontos de barreira? Faça um brainstorm e capture ideias em flipcharts (se for uma reunião pessoal) ou na tela, se for virtual;
• Em seguida, facilite uma discussão de perguntas e respostas sobre o processo e o modelo ADKAR. Forneça um ambiente seguro e aberto para uma discussão franca sobre a mudança;
• Conclua com as próximas etapas e informações sobre onde eles podem obter suporte. Certifique-se de mencionar as próximas sessões individuais. Cada colaborador deve preparar uma avaliação ADKAR sobre si mesmo para trazer para sua sessão individual. Agende com cada pessoa por vez.

2. O líder conduz reuniões individuais com cada membro da equipe

• Discuta a avaliação ADKAR de cada colaborador. Permita que eles forneçam antecedentes e explicações sobre cada área de sua Avaliação ADKAR;
• Chegue a um acordo sobre o ponto de barreira para a mudança. O ponto de barreira é o primeiro elemento ADKAR com uma pontuação de 3 ou menos. Concentre suas atividades de suporte como líder, na primeira área com a pontuação de 3 ou menos. As ações realizadas serão diferentes para cada pessoa. Discuta as possíveis causas para este ponto de barreira;
• Crie um plano de ação de mudança individual com o colaborador que o ajudará a superar suas barreiras à mudança.

3. O líder analisa os padrões e cria momentos de suporte contínuos

• Crie uma grade com o perfil ADKAR de cada membro da equipe. Não compartilhe esta grade com os colaboradores;
• Procure tendências e padrões na tabela. Se o ponto de barreira de todos for o mesmo, você poderá abordá-lo com o grupo como um todo;
• Depois de identificar os padrões e resolvê-los, crie momentos de suporte contínuo para cada pessoa afetada. Isso deve se basear em seu plano de ação de mudança individual;
• Faça o acompanhamento conforme necessário. A frequência e o conteúdo dessas sessões individuais de acompanhamento dependerão da pessoa, do tamanho da mudança e dos atributos organizacionais.

Lidere pessoas com sucesso por meio da mudança

Pessoas e equipes precisam de informações e treinamento para efetivamente se envolver, adotar e usar uma mudança em seu trabalho diário. Usar o Prosci ADKAR® Model para identificar pontos de barreira, entender o que cada pessoa precisa para seguir em frente e equipar as pessoas conforme necessário, permite que os líderes demonstrem que o sucesso de cada um é importante. Isso coloca-os no centro da mudança – o que também os transforma em líderes de mudança mais eficazes.