Cultura e Gestão de Mudanças: A Água em que Nadamos

A cultura tem um impacto enorme em nossos projetos de Gestão de Mudanças. Nossa pesquisa sobre Melhores Práticas em Gestão de Mudanças revela que 88% dos participantes consideram a consciência cultural importante ou muito importante para uma iniciativa de Gestão de Mudanças.
Estar culturalmente consciente permite que os profissionais da mudança personalizem sua abordagem de Gestão de Mudanças, apliquem adaptações culturalmente específicas, evitando obstáculos culturalmente específicos, e criem planos de comunicação eficazes tendo em mente a cultura do público.

Impacto da Consciência Cultural na Mudança

Geralmente, a cultura pode ser encontrada nos comportamentos, normas, leis, conhecimentos, etc., que nós, humanos, geramos e compartilhamos na sociedade. Para muitos, a cultura é uma ideia ampla que pode ser difícil de compreender. Através de nossa pesquisa, profissionais da mudança e outros profissionais de todo o mundo compartilham insights que podem ajudá-lo a entender melhor a cultura e seu significado nas práticas de Gestão de Mudanças.

Explore os dados e insights mais recentes sobre Gestão de mudanças e nossos novos painéis interativos no Resumo Executivo da 12ª edição das Melhores Práticas em Gestão de Mudanças.

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Gestão de Cultura e Mudança

“A cultura está para os humanos assim como a água está para os peixes.” Este ditado popular provavelmente surgiu de uma história do escritor David Foster Wallace, que descreve como as coisas mais importantes e óbvias podem ser difíceis de ver e articular. Um peixe vive a vida inteira nadando na água, sem saber o que é água. Nós, humanos, vivemos nossas vidas movendo-nos através de uma cultura, que nos impacta de inúmeras maneiras, sem sempre se tornar conhecida.

A Gestão de Mudanças é mais eficaz quando os profissionais reconhecem e compreendem o contexto cultural dos grupos de colaboradores afetados e aplicam esse entendimento às suas abordagens. A pesquisa Best Practices in Change Management da Prosci oferece uma visão aprofundada deste tópico, oferecendo referências úteis para desafios e adaptações com base em considerações culturais.

Nosso primeiro desafio ao trabalhar com nossa própria cultura e com outras culturas é reconhecer seu impacto. Por exemplo, diferentes culturas veem e interagem com as relações de trabalho de forma diferente. As atividades e formações poderão ser adaptadas a padrões específicos da cultura e as comunicações poderão ter de ser personalizadas para diferentes contextos culturais.

Antropólogos, profissionais de comunicação intercultural e estudiosos culturais têm usado “dimensões culturais” para estudar diversas culturas há anos. Ao fazer isso, eles criaram uma linguagem e uma estrutura para nos ajudar a descrever a cultura. Nossa pesquisa baseia-se nos trabalhos de Hofstede, Trompenaars, Hampden-Turner e outros, e em trabalhos como Culture and Consequences de 1980, Globe Study de 2004 e Riding the Waves of Culture de 1997.

Dimensões Culturais e Mudança

As dimensões culturais são espectros característicos que existem em uma cultura. Por exemplo, a assertividade é uma dimensão que descreve o grau em que uma pessoa é capaz e espera-se que defenda o seu bem-estar pessoal e os seus objetivos nas suas relações com os outros.

Num extremo do espectro, as organizações com baixa assertividade comunicam de forma indireta e sutil, muitas vezes praticando uma comunicação passiva que preserva as aparências, com a expectativa de que os subordinados sigam lealmente as orientações dos executivos.

No outro extremo do espectro, a comunicação tende a ser assertiva ao ponto de ser agressiva ou conflituosa. A comunicação é direta, feita de maneira clara e inequívoca, e espera-se que os subordinados tomem iniciativa durante as interações com os executivos.

Estes são extremos, mas identificar a sua localização no espectro da assertividade ajuda a destacar potenciais desafios e adaptações. Numa cultura de baixa assertividade, por exemplo, o feedback pode ser muito pouco confiável, uma vez que os indivíduos tendem a evitar mensagens difíceis e honestas por medo de perturbar os destinatários. Essa comunicação ambígua força os outros a fazer suposições fundamentadas, em vez de basear seus ajustes e personalizações em feedback preciso. Conhecendo esses desafios neste ambiente cultural específico, você pode tomar medidas para incentivar um feedback honesto e direto que forneça informações importantes.

Em culturas de alta assertividade, podemos ver uma resistência extrema expressa em voz alta. Os indivíduos que não gostam da iniciativa de mudança podem recusar-se abertamente a adotar as mudanças e encorajar ativamente outros a fazerem o mesmo. Muito feedback também pode retardar a execução do projeto. Se conseguir prever esta resposta forte, poderá identificar fontes potenciais de comportamentos de resistência e planejar a prevenção da resistência. Claramente, é útil compreender a sua posição no espectro da assertividade cultural.

É claro que estes exemplos não representam como cada indivíduo em uma cultura se comporta. Mas eles demonstram as expectativas e crenças de uma cultura.

Pense nestas dimensões culturais como lentes que revelam o funcionamento interno de uma cultura – informações que podemos então utilizar para melhorar e aprimorar a eficácia dos nossos esforços de Gestão de Mudanças.

Trabalho de Gestão de Cultura e Mudança

A pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci identifica as dimensões culturais que têm o maior impacto na gestão de mudanças:

• Assertividade
• Individualismo versus coletivismo
• Expressividade emocional
• Distância de poder
• Orientação de desempenho
• Evitação da incerteza
  
  Pedimos aos participantes que colocassem a cultura de sua organização em cada espectro cultural (do extremamente baixo ao extremamente alto). Em seguida, perguntamos sobre os desafios específicos que enfrentavam em seu trabalho de Gestão de Mudanças devido a esse posicionamento em cada dimensão cultural. Por fim, indagamos sobre as adaptações que fariam para enfrentar os desafios. Você pode encontrar esses dados em nossa pesquisa de Melhores Práticas, onde listamos dados e pontuações por região e setor.
  
  Para explicar como a compreensão da sua cultura específica pode ajudar no seu trabalho de gestão de mudanças, vamos explorar a distância de poder, ou seja, até que ponto as pessoas com níveis mais baixos de autoridade aceitam a distribuição desigual de autoridade em uma organização.
  
  Em culturas com baixa distância de poder, há pouca estrutura formal ou separação hierárquica. Os colaboradores têm acesso a membros de alto nível, esperam que todas as vozes sejam ouvidas e que as decisões de toda a empresa sejam tomadas democraticamente. Nesse cenário cultural, os participantes identificaram os desafios que enfrentaram e as adaptações que fizeram:
  
  

Desafios

• O amplo acesso significava que as mensagens de comunicação muitas vezes ignoravam níveis dentro da organização, resultando em repetição de mensagens várias vezes.
• Indivíduos de todos os níveis da organização sentiram-se livres para desafiar e questionar o projeto de mudança.
• O aumento do tempo necessário para obter comprometimento e suporte levou a uma diminuição na produtividade.

Adaptações

• Aumento do número de reuniões, atividades de engajamento e funções destinadas a garantir o alinhamento com o projeto.
• Criação de canais de comunicação estruturados para personalizar mensagens e permitir feedback dos colaboradores.
• Colocação dos stakeholders em posições-chave, estabelecimento de diretrizes de comunicação e funções claramente definidas para aprimorar o plano geral de gestão de mudanças.

3 Maneiras de Aplicar Insights Culturais

Embora obter insights seja um excelente primeiro passo, o valor real vem da aplicação do seu entendimento da cultura para alcançar resultados positivos em iniciativas de mudança. Veja como usar a pesquisa para aprimorar seu trabalho.

1. Entenda o cenário em que você está trabalhando

Considere onde os indivíduos impactados se enquadram em cada um dos seis espectros. Se você estiver gerenciando uma mudança que impactará indivíduos em culturas diferentes, reserve um tempo para compreender e apreciar cada uma das culturas que serão impactadas, como elas diferem umas das outras e como você pode alterar sua abordagem para cada público.

2. Avalie suas lentes culturais

Entenda onde se situa a sua cultura local no espectro cultural e como o seu paradigma pessoal pode diferir da cultura na qual você está gerenciando a mudança. Isso o ajudará a entender melhor como você pode interagir e trabalhar com outras culturas. Não queremos deixar para trás as nossas culturas individuais, mas como profissionais da mudança global, devemos compreender como essa lente impacta o nosso trabalho.

3. Adapte sua abordagem

Se não adaptarmos a nossa abordagem e não tivermos em conta a cultura, poderemos acabar por tentar martelar uma estaca quadrada num buraco redondo. Encontre as formas mais culturalmente relevantes de comunicar sobre a mudança e, em seguida, implemente as atividades que terão maior impacto junto ao seu público.

Cultura e o Lado Humano da Mudança

Lembre-se de que a cultura está para os humanos assim como a água está para os peixes. É extremamente importante ter isto em mente quando o nosso trabalho se concentra em ajudar as pessoas a mudar. Quando começamos a compreender a cultura de uma forma significativa e tangível, temos uma escolha. Queremos permanecer cegos às forças culturais que atuam nas organizações que tentamos impactar? Ou queremos aproveitar essas forças para melhorar o nosso trabalho de mudança, os nossos resultados e as experiências daqueles que nos rodeiam?