Cultura e Gestão de Mudanças

Todos nós sabemos que a cultura tem um enorme impacto em nossos projetos de gestão de mudanças. Para reforçar isso, 90% dos participantes da Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças Prosci classificaram a consciência cultural como importante ou muito importante para uma iniciativa de mudança. Ter consciência cultural permite que os gestores de mudanças personalizem sua abordagem, utilizem adaptações específicas (evitando obstáculos próprios da cultura) e criem planos de comunicação efetivos tendo em mente a cultura de seu público.

No entanto, a “cultura” é excepcionalmente ampla e pode ser difícil de se entender. Na pesquisa, procuramos trazer alguma estrutura e tangibilidade à forma como definimos e como podemos usar nosso conhecimento sobre cultura para melhor aplicar as práticas de gestão de mudanças.

O PRIMEIRO PASSO

Um velho professor meu gostava de dizer: “A cultura é para os humanos o que a água é para o peixe”. O peixe vive toda a sua vida nadando através da água. A menor variação de pureza ou temperatura teria um impacto profundo. Nós, seres humanos, também vivemos nossas vidas nos movendo através da cultura, o que nos impacta de diversas formas. Assim como os peixes na água, nem sempre estamos conscientes de onde estamos nadando.
Em relação às organizações e nossa disciplina, descobrimos que gestão de mudanças é mais efetivo quando o contexto cultural dos grupos de empregados impactados é totalmente compreendido e influencia a abordagem. Na Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças Prosci (a partir da Edição 2016) incluímos um capítulo completo dedicado a esse novo tópico para que você possa comparar desafios únicos e adaptações específicas com base nos fatores culturais de sua organização.

O primeiro desafio ao trabalhar com nossa própria cultura e outras culturas é reconhecer o seu impacto. Por exemplo, diferentes culturas visualizarão e interagirão com as relações de trabalho de maneira distintas. Atividades e treinamentos podem precisar ser adaptados a padrões específicos e as comunicações podem precisar ser personalizadas para diferentes ambientes. Antropólogos, profissionais de comunicação intercultural e acadêmicos culturais têm usado as “dimensões culturais” por vários anos. Ao fazer isso, eles criaram uma linguagem e uma estrutura para nos ajudar a descrever a cultura. Nossa pesquisa baseia-se nas obras de Hofstede, Trompenaars, Hampden-Turner e muitos outros, com trabalhos como 1980 Culture and Consequences, 2004 Globe Study e 1997 Riding the Waves of Culture.

COMPREENDENDO AS DIMENSÕES CULTURAIS

Dimensões culturais são espectros característicos que existem em uma cultura. Tomemos, por exemplo, a característica de assertividade, uma dimensão que descreve o grau em que uma pessoa é capaz e espera defender seu bem-estar pessoal e objetivos em seus relacionamentos com os outros.

Em um extremo do espectro, organizações com baixa assertividade se comunicam de maneira indireta e sutil, muitas vezes praticando comunicação passiva, face a face com a expectativa de que os subordinados seguirão lealmente a liderança dos executivos.

No outro extremo do espectro, a comunicação tende a ser assertiva a ponto de ser agressiva ou conflituosa. A comunicação é direta, realizada sem cortes e sem ambiguidades e espera-se que os subordinados tomem iniciativas durante as interações com os executivos. Esses são extremos, mas identificar sua localização no espectro de assertividade ajuda a destacar possíveis desafios e adaptações. Em uma cultura de baixa assertividade, por exemplo, o feedback pode ser muito pouco confiável, já que os indivíduos tendem a se esquivar das mensagens difíceis e honestas, com medo de incomodar os destinatários. Essa comunicação ambígua, em seguida, força os outros a adivinharem educadamente, em vez de basear seus ajustes e personalizações em um feedback preciso. Conhecendo os desafios nesse cenário cultural específico, podem ser tomadas medidas para incentivar um feedback direto e honesto que forneça informações importantes.

Por outro lado, em culturas de alta assertividade, podemos ver resistência extrema, expressa muito vocalmente. Os indivíduos que não gostam da iniciativa de mudança podem se recusar a adotar e incentivar ativamente os outros a fazerem o mesmo. Muito feedback também pode retardar a execução do projeto. Se esta forte resposta puder ser prevista, esforços adicionais devem ser feitos para identificar potenciais fontes de resistência e planejar a gestão da resistência. Claramente, entender sua posição no espectro de assertividade cultural é altamente benéfico. Para esclarecer, esses espectros não são projetados para descrever com precisão o comportamento de cada indivíduo dentro de sua respectiva cultura; em vez disso, eles servem para descrever as expectativas e crenças de uma cultura.

Pense nessas dimensões culturais como lentes que nos revelam o funcionamento interno de uma cultura, informações que podemos usar para melhorar e aprimorar a eficácia de nossos esforços de gestão de mudanças.

COMO A COMPREENSÃO DA CULTURA ME AJUDA A IMPLEMENTAR A GESTÃO DE MUDANÇAS?

Na pesquisa, identificamos as dimensões culturais que têm o maior impacto na gestão de mudanças:

1. Assertividade
2. Individualismo versus coletivismo
3. Expressividade emocional
4. Distância de poder
5. Orientação para o desempenho
6. Evitar a incerteza

Pedimos aos participantes da pesquisa que colocassem a cultura em que trabalhavam em cada um desses espectros culturais (de extremamente baixo a extremamente alto). Em seguida, perguntamos a nossos participantes quais os desafios específicos eles enfrentavam em seu trabalho de gestão de mudanças, devido à sua colocação em cada dimensão cultural específica. E finalmente, que adaptações eles fariam para enfrentar esses desafios. Todos esses dados estão em nossa Pesquisa de Melhores Práticas, em que os dados e as pontuações são listados por região mundial e setor.

Agora, para explicar como entender sua cultura específica pode ajudar o trabalho de gestão de mudanças, vamos usar uma dimensão cultural diferente como exemplo: distância de poder (o grau de distribuição do poder – igualmente versus desigualmente – com as pessoas na base aceitando sua posição).

Em culturas de baixa distância de poder, há pouca estrutura formal ou separação hierárquica; os empregados têm acesso a membros de nível superior, esperam que todas as vozes sejam ouvidas e que as decisões em toda a empresa sejam tomadas democraticamente. Nesse cenário específico, os participantes identificaram os desafios que enfrentaram e as adaptações que fizeram:

Desafios

• Acesso extensivo significava que as comunicações muitas vezes ignoravam os níveis dentro da organização, fazendo com que as mensagens fossem repetidas várias vezes;
• Indivíduos de todos os níveis da organização sentiram-se à vontade para questionar e desafiar o projeto de mudança;
• O aumento do tempo necessário para ganhar buy-in leva a uma diminuição na produtividade

Adaptações

• Aumento do número de reuniões, atividades de engajamento e funções destinadas a garantir o alinhamento com o projeto
• Criação de canais de comunicação estruturados para personalizar mensagens e permitir feedback dos empregados
• Colocação dos stakeholders em posições-chave, estabelecendo diretrizes de comunicação e funções claramente definidas para aprimorar o plano geral de gestão de mudanças

Esta é apenas uma amostra dos insights que foram gerados quando os líderes de mudança começaram a visualizar a gestão de mudanças através das lentes da cultura. Para obter mais descobertas, consulte o relatório completo: Melhores Práticas em Gestão de Mudanças – Edição 2018.

DA TEORIA À PRÁTICA

A Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças Prosci fornece uma visão incrível sobre as seis dimensões culturais detalhadas acima. Enquanto o insight é um grande passo, o valor real vem da aplicação de uma maior compreensão da cultura de uma forma que produz resultados positivos em nossas iniciativas de mudança. Veja como você pode usar essa pesquisa para melhorar seu trabalho:

Entenda a paisagem em que você está trabalhando
Considere onde os indivíduos impactados encaixam em cada um dos seis espectros. Se você for encarregado de gerenciar uma mudança que terá impacto em indivíduos em uma variedade cultural grande (que vemos frequentemente em organizações globais), reserve um tempo para entender e apreciar cada uma das culturas que serão impactadas, como elas diferem umas das outras e como você pode mudar sua abordagem para cada um desses públicos.

Avalie sua própria lente cultural
Entenda onde sua cultura local apresenta os espectros culturais e como seu paradigma pessoal pode diferir da cultura na qual você está gerenciando a mudança. Isso ajudará a entender melhor como interagir e trabalhar com outras culturas. Nós nunca podemos (nem devemos) deixar nossa educação cultural para trás, mas como profissionais de mudança global, é importante que entendamos como nossa própria lente impacta nosso trabalho.

Adapte sua abordagem

Se não adaptarmos nossa abordagem e levarmos em conta a cultura, poderemos nos encontrar tentando martelar uma estaca quadrada em um buraco redondo. Encontre as formas mais relevantes em termos culturais para comunicar a mudança e implementar as atividades que terão o maior impacto com seu público.

CONCLUSÃO

Lembre-se de que a cultura é para os humanos o que a água é para o peixe. É extremamente importante ter isso em mente quando o nosso trabalho se concentra em ajudar as pessoas a mudar. Quando começamos a entender a cultura de maneira significativa e tangível, somos confrontados com uma escolha. Queremos permanecer cegos para as forças culturais em ação nas organizações que estamos tentando impactar? Ou queremos aproveitar essas forças para melhorar nosso trabalho de mudança, nossos resultados e as experiências das pessoas à nossa volta?

Para aprender mais sobre essas dimensões culturais e aproveitar a experiência de outros líderes de mudança para entender os desafios e as adaptações efetivas para essas dimensões, confira as Melhores Práticas em Gestão de Mudanças – Edição de 2018.