Entendendo por que as pessoas resistem à mudança

Resistir é uma reposta natural e humana à mudança, mas é muito mais do que uma questão emocional. Como profissionais da Gestão de Mudanças, é nosso trabalho entender as causas-raiz da resistência dentro das equipes, para que possamos ajudar as pessoas a passar por suas transições individuais e adotar mudanças importantes com sucesso. 

Resistência à mudança por grupo 

Na Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci, os participantes identificaram os grupos nos quais eles experimentaram mais resistência. Os gerentes de nível médio foram o grupo mais resistente, seguidos pelos colaboradores. Esses dados ou essas descobertas são consistentes com estudos anteriores. 

Check-list de resistência gratuito: Melhores práticas para gerenciar a resistência à mudança 

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Por que os colaboradores resistem à mudança? 

Embora a resistência dos colaboradores tenha muitas causas, a pesquisa da Prosci revela cinco razões principais: 

1. Falta de consciência sobre o motivo da mudança
2. Mudança na função de trabalho
3. Medo do desconhecido
4. Falta de apoio ou confiança nos líderes
5. Exclusão de decisões relacionadas a mudanças.
    

Falta de consciência sobre o motivo da mudança 

A principal razão pela qual os colaboradores resistem à mudança é porque eles não estão cientes do propósito e do motivo da mudança. Isso ocorre devido a falha da organização em comunicar detalhes e razões do negócio ou comerciais para a mudança, bem como a falta de clareza sobre os papéis dos colaboradores no sucesso da mudança. A resistência ocorre quando os colaboradores não conseguem responder: “O que eu ganho com isso?” 

Consciência da Necessidade da Mudança é um dos cinco blocos de construção do Prosci ADKAR Model 

Mudança na função de trabalho 

A resistência ocorre quando são necessárias mudanças na função de um colaborador. Isso pode incluir aumentos de carga de trabalho, mudanças na descrição do trabalho ou novos requisitos comportamentais. Quando mudanças de função são necessárias, os colaboradores geralmente não desejam aprender um novo sistema ou tecnologia. Outros estão preocupados com o tempo que tem para adotar mudanças, a falta de incentivos e diminuição da autonomia e controle. A resistência também pode ocorrer quando um colaborador perde poder, status ou identidade. 

Medo do desconhecido 

O medo é uma causa significativa de resistência entre os colaboradores, especialmente o medo da perda do emprego e de uma remuneração mais baixa. A incerteza sobre seu próprio futuro e o futuro da organização surgem devido à experiência passada com mudanças fracassadas. Os colaboradores ficam inseguros sobre sua capacidade de ter um bom desempenho com novas tecnologias, temem mudanças na cultura organizacional e temem a possibilidade de maior mais avaliação e monitoramento. Os colaboradores com mais tempo de empresa temem a mudança mais do que os colaboradores mais novos devido à profundidade de seu nível de conforto com as velhas maneiras de fazer as coisas. 

Falta de apoio ou confiança nos líderes 

A natureza da resistência à mudança é tal que os gerentes e líderes de pessoas influenciam a resistência dos colaboradores. Muitas vezes, os gerentes apresentam maior resistência e menor apoio à mudança. Essa maneira não-apropiada de liderar por exemplo tem um impacto direto no comportamento dos colaboradores e seu apoio à mudança. Experiências negativas anteriores também aumentam a resistência entre os colaboradores que não confiam na liderança executiva e temem uma desconexão ou suporte inadequado durante o processo de transição. 

Exclusão de decisões relacionadas a mudanças 

Os colaboradores que não estão incluídos na decisão de mudar e no desenho das soluções muitas vezes resistem à mudança. Comumente, os colaboradores se sentem ignorados, bem como ameaçados, traídos, cegos ou visados pela mudança. Os colaboradores querem fazer parte do processo de preparar, equipar e apoiar as pessoas, bem como contribuir para o sequenciamento das mudanças. A transparência e a comunicação no processo de planejamento são importantes para combater essa resistência. 

Por que os gerentes resistem à mudança? 

Os participantes da pesquisa da Prosci identificaram cinco razões principais pelas quais os gerentes resistem à mudança: 

1. Problemas de cultura organizacional
2. Falta de consciência e conhecimento sobre a mudança
   
3. Falta de “buy-in”
4. Desalinhamento das metas do projeto e incentivos pessoais
   
5. Falta de confiança em sua capacidade de gerenciar mudanças

Cultura organizacional 

Os participantes relatam que a cultura organizacional é a principal causa de resistência. As especificidades incluem culturas avessas ao risco, experiência anterior negativa com mudanças, grupismo versus dedicação organizacional e questões como desconfiança entre departamentos e entre níveis hierárquicos. Em culturas desprovidas de patrocínio, nas quais os líderes e supervisores diretos falharam em apoiá-los, os gerentes se sentem prejudicados. 

Falta de consciência e conhecimento sobre a mudança 

Pesquisas mostram que os gerentes resistem à mudança devido à falta de conhecimento sobre o que uma mudança implica, falta de informação e compreensão sobre o retorno do investimento (ROI) e razões para a mudança e falta de conhecimento sobre “O que eu ganho com isso?” 

Falta de “buy-in” 

Gerentes resistentes podem acreditar que a mudança é uma solução ruim ou que falhará. Eles podem estar confortáveis com o status quo ou acreditar que a mudança está desalinhada com os objetivos da empresa. Alguns não gostam do que a mudança implica ou exige deles. Outros temem perder o controle, poder ou status, ou não querem maior visibilidade ou responsabilidade. 

Desalinhamento das metas do projeto e incentivos pessoais 

A pesquisa revela que problemas no lado da Gestão de Projetos das mudanças causam consistentemente resistência do gerente. Isso inclui o ritmo da mudança, falta de métricas, métricas que não se alinham com os parâmetros para promoções ou desalinhamento com remuneração, programas de bônus e incentivos. Os participantes reconhecem que esses impedimentos ou a falta de incentivos tornam a mudança pouco atraente para os gerentes.

Falta de confiança em sua capacidade de gerenciar o lado humano da mudança 

A resistência do gerente geralmente se deve à sua incapacidade de liderar a mudança e facilitar sua adoção. Alguns gerentes resistem porque não tem as habilidades necessárias para gerenciar efetivamente a resistência em suas equipes e comunicar mensagens difíceis aos subordinados diretos.  

Como as pessoas resistem à mudança 

Como você reconhecerá a resistência quando a vir nas pessoas da sua organização? Os participantes do estudo de pesquisa Gerenciando a Resistência à Mudança da Prosci compartilharam vários exemplos, incluindo:

• Falta de participação na mudança – como por exemplo tentar sobreviver a mudança até que ela desapareça ou tentar se isentar da mudança.
• Expressar abertamente emoções negativas – reclamações, críticas, picuinhas, hostilidade, agressão, raiva, frustração, desculpas, moral baixa, atitudes ruins, comentários críticos e expressar abertamente que a mudança não funcionará.
• Absenteísmo – não participar de reuniões e eventos do projeto, não participar de treinamentos agendados e faltar ao trabalho por completo.
• Revertendo às velhas formas – ignorando as novas formas de trabalhar e encontrando soluções alternativas.
• Diminuição da produtividade –  perder de prazos, atrasos e uma redução notável nos resultados do trabalho.

Aprenda sobre Gestão da Resistência

A resistência é um dos principais obstáculos para uma mudança bem-sucedida em todos os estudos de pesquisa da Prosci. Subestimar ou ignorar a resistência é um erro comum que pode piorar a resistência. Da mesma forma, não ouvir e entender as preocupações daqueles afetados pela mudança pode levar a uma abordagem padrão ineficaz de tamanho único que minimiza as causas individuais e pode levar à falta de planejamento suficiente. Quando se trata de gerenciar a mudança organizacional, os profissionais de mudança devem começar seguindo cinco dicas principais da pesquisa:

• Fazer a Gestão de Mudanças corretamente na primeira vez
• Esperar a resistência à mudança
• Seguir uma abordagem formal
• Identificar as causas- raiz da resistência
• Envolver os gestores de resistência “certos”