Gestão de mudanças como uma competência de liderança

O campo da gestão de mudanças pode ser confuso e muitas vezes complicado para se pesquisar ou estudar sobre, tanto para novos praticantes quanto para outros mais experientes.

Gestão de mudanças é a aplicação de várias ideias diferentes provenientes dos campos de engenharia, administração e psicologia. Como as mudanças nas organizações têm se tornado mais frequentes e necessárias para a sobrevivência, o campo de estudo conhecido como “gestão de mudanças” também vem crescendo para abranger mais conhecimentos e habilidades desses outros três campos citados.

Apesar de parecer uma boa tendência em geral, o resultado para muitos líderes de mudanças está se tornando confuso com relação ao que realmente significa a gestão de mudanças. Este tutorial foi preparado para contar a história e evolução da gestão de mudanças e, além disso, para discutir por que ela se tornou uma competência de liderança que veio para ficar.

História e evolução da gestão de mudanças      

Para entender gestão de mudanças como entendemos hoje, você deve levar em consideração dois campos de pensamentos predominantes que convergem entre si: a abordagem de um engenheiro para aprimorar a performance do negócio e a abordagem de um psicólogo para gerenciar o lado humano da mudança.

Primeiramente, estudantes de melhorias de negócio têm aprendido e praticado como realizar mudanças nas operações de uma empresa como um sistema mecânico, desde o trabalho realizado por Frederick Taylor no final do século dezenove. Esta perspectiva de sistema mecânico foca em elementos observáveis e mensuráveis que podem ser mudados ou melhorados, inclusive estratégias, processos, sistemas, estruturas organizacionais e funções de trabalho.

O outro lado da história começa com os psicólogos. Interessados em como os humanos reagem ao seu ambiente, o campo da psicologia tem frequentemente focado em como um indivíduo pensa e se comporta em uma situação específica. Como estamos sempre expostos a mudanças, os psicólogos aproveitam a oportunidade para estudar as nossas reações e reflexos a elas.

Com a publicação de Transitions em 1980, William Bridges se tornou um pensador predominante no campo de adaptação humana à mudança e suas passagens são constantemente citadas em livros de desenvolvimento organizacional na área de gestão de mudanças. Entretanto, Bridge relata apenas uma ou duas vezes a sua teoria sobre o gerenciamento de mudanças no ambiente de trabalho.

Apenas mais tarde ele começou a escrever sobre as suas muito significativas teorias de mudanças e como elas se relacionam com a gestão de mudanças no ambiente de trabalho.

O grande resultado dessa evolução foi a criação de duas linhas de pensamento. A tabela seguinte resume as diferenças principais entre elas e contrasta as duas abordagens em termos de foco, prática de negócios, ponto de partida, forma de medição do sucesso e perspectiva na mudança.

Espectadores de mudanças de negócio na vida real perceberam que a aplicação extrema de qualquer uma destas abordagens tende ao insucesso. Uma abordagem de engenharia partindo puramente dos problemas de negócio ou oportunidades resulta em soluções efetivas que são raramente implementadas adequadamente.

Por outro lado, uma abordagem exclusivamente psicológica culmina em uma empresa receptiva a novas experiências sem ter um apreço ou entendimento real do motivo pelo qual a mudança precisa ocorrer para que a empresa tenha sucesso.  

O que isso significa para o campo e para a definição da gestão de mudanças? Primeiro que é importante reconhecer que tanto o ponto de vista da engenharia quanto o da psicologia devem ser levados em consideração para se ter uma mudança de sucesso. Segundo, metodologias de melhoria de negócio devem integrar essas duas disciplinas em um modelo abrangente de mudança.

E finalmente, sempre que você estudar ou ler sobre a literatura de gestão de mudanças, tenha certeza de identificar como o termo gestão de mudanças está sendo empregado para que você consiga ser incisivo na aplicação deste conceito na realidade do seu campo de estudo.

Hoje o termo “gestão de mudanças” assume uma variedade grande de significados. A definição mais prática e útil é:

Gestão de mudanças é a aplicação de um processo estruturado e um conjunto de ferramentas para gerenciar o lado humano da mudança para atingir um resultado de negócio desejado e para garantir que a mudança de negócio aconteça efetivamente dentro da infraestrutura social do ambiente de trabalho.

Esta definição permite que os praticantes identifiquem a gestão de mudanças como uma área prática e não como técnicas para melhoria de negócios. Logo, se você está implantando o Six Sigma, BPR, TQM ou alguma outra técnica de melhoria da performance de negócio, a gestão de mudanças pode ser vista como uma competência essencial para sobrepor e integrar estes métodos.

Leia o material completo da definição e história da gestão de mudanças.

Evidências de que a gestão de mudanças é a nova competência de liderança

O conceito de gestão de mudanças veio para ficar e a disciplina é considerada a nova competência de liderança por cinco motivos:

• Sempre haverá pessoas
• O sucesso do projeto sempre será um objetivo da empresa
• Um ambiente em mudança já faz parte da rotina das empresas
• O empoderamento criou uma inversão de valores que é irreversível
• As empresas estão focando na medição do impacto da gestão de mudanças

Pessoas

Projetos e iniciativas de mudanças seriam executados facilmente todas as vezes se não fosse pelas pessoas. Sempre existirão projetos e sempre existirão pessoas envolvidas nesses projetos. A gestão de mudanças não é o lado sensível, suave, emotivo e fácil do projeto. É um processo bem estruturado e orientado por ações, focado em posicionar as pessoas como um componente essencial para trazer sucesso aos projetos.

O Sucesso do Projeto

As empresas ao redor do mundo têm se tornado muito eficientes em encontrar a resposta correta ou as soluções para um projeto específico. Pesquisas com mais de 327 times de projetos apontam que a ação número um que eles teriam feito de forma diferente seria utilizar um programa de gestão de mudanças eficiente e bem planejado.

Os times de projetos também afirmam que os piores obstáculos na implementação de um novo projeto são a falta de entendimento com relação à necessidade da mudança e a resistência das pessoas. Em outras palavras, a falta de habilidade de gerenciar o lado humano de uma mudança do negócio na presença de uma nova cultura e de novos valores é um fator contribuinte para mudanças fracassadas.

Além disso, fracassar na gestão do lado humano gera projetos ineficientes e uma incapacidade de desenvolver novas estratégias e objetivos para a empresa. Portanto, se o sucesso de um projeto é um objetivo do negócio, as pesquisas mostram que a gestão de mudanças deve ser aplicada.

Ambiente

As organizações estão enfrentando mudanças maiores e mais frequentes no atual clima econômico. Um mercado em mudança, a mão-de-obra empoderada e os avanços da tecnologia criaram um ambiente onde a mudança está se tornando algo comum no dia a dia da empresa.

Já que a mudança está se tornando algo rotineiro, as organizações de sucesso deverão ser flexíveis para enfrentar essas mudanças e saírem vitoriosas. E isso é feito através do sucesso de cada um dos projetos e iniciativas contidos no negócio. Para que os projetos sejam bem sucedidos, eles devem, por sua vez, abordar o lado humano da mudança.

Inversão de Valores

Nos últimos 50 anos, as organizações fizeram inversões dramáticas nos cargos, funções e valores da mão-de-obra direta. Previsibilidade e controle foram substituídos por valores de accountability, responsabilidade e empoderamento.

Em um ambiente com uma mão-de-obra empoderada, a competência de mudanças se torna uma habilidade crítica em todos os níveis. Quando era esperado dos empregados seguirem regras, os líderes tinham que apenas identificar e comunicar as regras para a equipe.

Agora os líderes têm o poder de fazer as regras. Para que o empoderamento possa ser efetivo quando a mudança é necessária, as empresas devem prover as habilidades e ferramentas de gestão de mudanças em todos os níveis para obter a resposta de forma eficiente e rápida.

Foco na medição do impacto

Prova de que a gestão de mudanças está se tornando uma peça chave do negócio é o desejo das pessoas de medir e obter estatísticas e benchmarking sobre o impacto da gestão de mudanças nos níveis mais baixos da organização. Esta tendência em medir e pesquisar sobre os impactos da gestão de mudanças não apenas reafirma a sua importância como também cria a capacidade de provar que deveria ser uma parte integral das organizações.

Resumo

Reconheça que os aspectos de engenharia e da psicologia são importantes para ter sucesso nas mudanças de negócio. Enquanto muitas técnicas podem ser empregadas para criar a solução para um problema ou oportunidade da empresa, a gestão de mudanças é o processo, ferramentas e técnicas para gerenciar o lado humano daquela mudança com a finalidade de atingir um resultado de negócio desejado e para garantir que a mudança aconteça efetivamente dentro da infraestrutura social do ambiente de trabalho.

O assunto gestão de mudanças vem criando bastante agitação no ambiente atual das organizações. Não importa do que ela é chamada, o conceito chegou para ficar. Gestão de mudanças é uma competência de liderança necessária para se sobressair nos negócios.