Gestão de Mudanças e as dimensões culturais

Seguir uma metodologia de Gestão de Mudanças significa ter um caminho para se fazer uma transição. Porém, ter inteligência para utilizar, adequar e flexibilizar de acordo com a realidade e necessidade, depende de alguns fatores como: as experiências de quem usa, o conhecimento sobre o negócio e a consciência cultural em que a transição acontecerá. A Prosci analisou inúmeras dimensões culturais, a partir dos principais estudos e autores:

• GLOBE (House, Hanges, Javidan, Dorfman & Gupta, 2004)
• Hofstede’s Cultural Dimensions Theory (Hofstede, 1980)
• Trompenaar’s Seven Dimensions of Culture (Trompenaar & Turner 1997)

E em sua Pesquisa de Melhores Práticas, edição 2018, escolheu as seis dimensões culturais que mais impactam a Gestão de Mudanças:

Ó2018, Prosci Inc. Best Practices in Change Management – 2018 Edition

Veja o que os participantes da pesquisa, profissionais de Gestão de Mudanças Organizacionais de todo o mundo, trouxeram de experiências:

Assertividade

Descreve o grau de capacidade que cada pessoa tem em defender seu bem-estar e objetivos pessoais em seus relacionamentos com outras pessoas. Organizações com baixa assertividade comunicam de maneira indireta e sutil; evitam a comunicação face a face. Organizações com alta assertividade comunicam de forma direta; e as pessoas, independente de hierarquia, estão acostumadas a expor também seus pensamentos e a assumir as conversas.

Desafios e necessidade de adaptações da Gestão de Mudanças nessa dimensão: estão relacionados à melhor forma de comunicar, como utilizar mecanismos de feedback, o quão complexo será a gestão de resistências e o desenvolvimento de patrocínio.

Individualismo x Coletivismo

Descreve o grau em que as pessoas estão orientadas mais para o individual ou para o coletivo. Pessoas que são culturalmente mais coletivas normalmente agem para o bem de todos, mas também esperam e confiam que terão suas necessidades atendidas pela empresa. Pessoas que são culturalmente mais individualistas normalmente assumem a iniciativa para garantir que suas necessidades e objetivos sejam alcançados, assim garantem sua própria felicidade e bem-estar.

Desafios e necessidade de adaptações da Gestão de Mudanças nessa dimensão: para o individualismo, os desafios são voltados para a dificuldade de gerar “buy-in” quando os impactos e benefícios das mudanças são em prol de todos; é necessário trabalhar (principalmente lideranças) individualmente para a construção do “o que eu ganho com isso”, estabelecer pequenos grupos de colaboração e ter canais muito claros e bem estabelecidos de comunicação.

Para o coletivismo, estamos atuando com grupos de tomada de decisão e a perda dos inputs individuais. É importante sempre deliberar assuntos e passos em grupos. O feedback também é algo que deve ser encorajado o tempo todo e levado à sério. As pessoas influenciadoras devem ser trazidas como um grupo especial – champions, agentes ou multiplicadores da mudança.

Expressividade Emocional

Descreve o grau em que uma pessoa permite, espera e encoraja a demonstração de emoções e estados emocionais para outros. Organizações com alta expressividade emocional, não se sentem desconfortáveis em falar e apresentar sentimentos. Já as que possuem baixa expressividade emocional, julgam desnecessárias tais ações em público e no ambiente corporativo.

Desafios e necessidade de adaptações da Gestão de Mudanças nessa dimensão: para baixa expressividade emocional é importante criar uma comunicação aberta com canal para feedback, utilizar da comunicação individual e trabalhar lideranças para que saibam observar e entender resistências em um ambiente em que os sentimentos estarão “protegidos” ou “velados”.

Para alta expressividade, deve-se criar oportunidades para que os sentimentos sejam demonstrados e as preocupações e questionamentos endereçados. Porém, é importante salientar que a comunicação oficial esteja sempre focada nos objetivos organizacionais, com foco e clareza.

Distância do Poder

Descreve o grau em que o poder é distribuído. Organizações com baixa distância do poder permitem que os colaboradores acessem todos os níveis sem regras e comandos formais. Sendo assim, a expectativa é que as decisões sejam tomadas de forma democrática e com todas as vozes sendo ouvidas. Já as que possuem alta distância do poder, possuem regras definidas e, muitas vezes, formalizadas para que níveis mais executivos não sejam acessados. O costume é que as decisões sejam “top-down” e sem consultas às pessoas.

Desafios e necessidade de adaptações da Gestão de Mudanças nessa dimensão: para baixa distância do poder, é importante sempre engajar e envolver em todos os níveis. A comunicação precisa ter frequência, com conteúdo consistente e sempre respondendo ao que as pessoas solicitam. Torna-se vital estabelecer papéis e grupos de envolvimento para garantir que todos sejam contemplados.

Para a alta distância do poder, é importante que a comunicação seja feita pelos mais “altos cargos” e por quem toma decisões. O engajamento da liderança deve ser garantido para que as informações cheguem em todos os níveis.

Orientação para performance

Descreve o grau em que cada pessoa é reconhecida e incentivada à inovação. Em organizações com baixa orientação à performance, relacionamentos interpessoais e familiares são mais importantes que os resultados. Feedbacks formais são vistos como impróprios e com forte julgamento e a comunicação é sutil e indireta. Já as que possuem alta orientação à performance, treinamentos, desenvolvimento pessoal, competitividade e feedbacks formais são tão necessários quanto melhorar processos, ferramentas e resultados.

Desafios e necessidade de adaptações da Gestão de Mudanças nessa dimensão: para baixa orientação à performance, é preciso deixar as pessoas participarem ao máximo e escolherem seus próprios incentivos ao longo da mudança, muitas vezes de forma intuitiva. Esses incentivos quase sempre são relacionados às questões pessoais como viagens e recreações.

Para alta orientação à performance, é importante mensurar atividades de adoção e os incentivos são melhor absorvidos se relacionados à performance, objetivos organizacionais e de carreira. A comunicação deve ser o tempo todo direta, clara e focada nos ganhos e perdas para a empresa.

Aversão às incertezas

Descreve a tolerância da organização por ambiguidade e incertezas. Organizações com baixa aversão à incerteza não evitam situações desconhecidas e se sentem confortáveis com as novidades. Já as com alta aversão à incerteza, tentam minimizar ou evitar o novo. Normalmente planejam todos os passos, regras de implementação e são atentas à detalhes em relação às mudanças.

Desafios e necessidade de adaptações da Gestão de Mudanças nessa dimensão:  para baixa aversão às incertezas, a comunicação deve ser o quanto antes e sempre informando “como as pessoas serão envolvidas”, sanando expectativas e garantindo mensagens consistentes. Identificar incertezas é importante pois todas as pessoas possuem abertura e preparo para criar planos de mitigação. Porém é necessário planejar, ter documentação e cuidar dos detalhes da mudança porque a cultura permite muita flexibilidade e ação.

Para alta aversão às incertezas, a comunicação precisa trazer os aspectos inovação, engajamento e participação. O envolvimento da liderança é importante para que alguns casos sejam tratados individualmente. O planejamento da mudança também é importante e deve desenvolver flexibilidade e simplicidade nos envolvidos, afinal estamos lidando com lado humano e isso requer adequações e ajustes. Treinamentos e processos de coaching (via liderança) são vitais durante a transição

Entender as dimensões culturais que sua organização permeia (local, regional, nacional ou globalmente) é extremamente essencial para criarmos inteligência de atuação e adaptação de abordagens de Gestão de Mudanças. Queremos permanecer cegos para as forças culturais em ação nas organizações que estamos tentando impactar? Ou queremos aproveitar essas forças para melhorar nosso trabalho de mudança, nossos resultados e as experiências das pessoas à nossa volta.