Como aprimorar a integração cultural em fusões e aquisições para alcançar o sucesso

A integração cultural de M&A (fusões e aquisições) é um dos principais pilares para o sucesso na combinação de organizações. No entanto, os profissionais de M&A costumam dizer que o ajuste cultural é o principal motivo do fracasso de seus negócios. Então, como garantir uma integração cultural tranquila?As empresas que gerenciam a cultura de forma eficaz têm maior probabilidade de atingir ou exceder suas metas de sinergia. A integração cultural eficaz nas fusões e aquisições também garante que as pessoas de cada empresa estejam alinhadas com a visão, os valores e a logística de mudar toda a sua estrutura profissional.

Continue lendo para conhecer as práticas recomendadas para alinhar a cultura organizacional durante todo o processo de fusão e aquisição.

Saiba como nossos especialistas em Gestão de Mudanças podem ajudar você e sua integração cultural em fusões e aquisições a serem bem-sucedidos.

O que é integração cultural de fusões e aquisições?

A integração cultural de fusões e aquisições envolve o alinhamento das culturas organizacionais de empresas que estão passando por fusões ou aquisições. O objetivo é alinhar e integrar as empresas para que as culturas trabalhem juntas, criando, em última análise, um novo ambiente de fusão que represente o melhor de ambas as culturas.

A cultura organizacional é composta por valores, crenças e comportamentos compartilhados que moldam a forma como os colaboradores se comportam, interagem e trabalham juntos. Ian Croft, Director at Prosci and Leader of Engagement in Consulting Services, descreve-a melhor em seu artigo sobre como conquistar a confiança durante a mudança cultural:

"Costuma-se dizer que a cultura é o que acontece quando os líderes saem da sala. Cultura é o que você vê no comportamento e nas atitudes do pessoal da sua organização. Uma mudança cultural acontece primeiro na cabeça das pessoas e depois é representada por comportamentos que demonstram a cultura."

Por que a cultura é importante nas fusões e aquisições?

É inevitável que haja diferenças culturais quando duas organizações se unem em uma fusão e aquisição. Disparidades regionais, flexibilidade de trabalho, valores profissionais e dinâmica de relacionamento são alguns dos desafios culturais que surgem durante uma fusão.

Essas diferenças podem causar atrito dentro da organização, afetando o sucesso da fusão, mas o gerenciamento da integração de fusões e aquisições minimiza esses desafios. Ele considera a cultura de cada empresa, evitando que elas funcionem paralelamente e criem ineficiências.

Como alinhar as culturas da empresa e aprimorar o gerenciamento da integração de fusões e aquisições

A melhor maneira de alinhar as culturas corporativas varia de acordo com seu estágio na fusão. Aqui, descrevemos as práticas recomendadas antes, durante e depois de uma fusão e aquisição para aumentar o sucesso do alinhamento cultural.

Principais conclusões

• Antes das fusões e aquisições: Faça uma avaliação da cultura - Enfrente os desafios culturais de frente, realizando um diagnóstico cultural nos estágios iniciais de planejamento das fusões e aquisições.
• Durante a F&A: Monitore o progresso continuamente - Acompanhe seus esforços de integração cultural para garantir que as pessoas estejam se adaptando e se sintam à vontade para fazê-lo.
• Após a F&A: Analise e reflita sobre a integração - Analise os sucessos e os fracassos para identificar o que deu certo e o que precisa ser melhorado no futuro.

Antes: Realizar uma avaliação cultural

Antes de iniciar a integração cultural, é importante eliminar noções preconcebidas sobre a cultura de cada empresa. Isso garante que você aborde a integração cultural da M&A sem preconceitos, o que ajuda a criar um ambiente inclusivo para ambas as partes.

Para fazer isso, você pode realizar um diagnóstico cultural, que avalia o ambiente cultural das organizações para entendê-las melhor. Há algumas maneiras de realizar essa avaliação:

• Faça pesquisas com os colaboradores - Gere uma base de fatos sobre as culturas existentes para criar uma única fonte de verdade. Quais são seus valores fundamentais? Existem diferenças que possam causar atrito? Como são suas relações profissionais?
• Entenda como o trabalho é feito - Tenha uma visão clara de como cada empresa trabalha. Quais são suas práticas de gerenciamento e normas de trabalho? Como eles tomam decisões? Como motivam seu pessoal? Como eles definem o sucesso?

Essas informações também o ajudam a identificar como preencher a lacuna entre as duas culturas, identificando o que as pessoas precisam fazer para se adaptarem. A Metodologia Prosci pode ajudar nessa parte do processo.

O uso da Metodologia Prosci, especialmente o modelo"10 Aspectos do Impacto da Mudança", melhora a avaliação das diferenças culturais. Essa abordagem analisa como as mudanças influenciam os indivíduos em vários aspectos de seu trabalho, incluindo seus papéis, ferramentas, mentalidade e ambiente de trabalho. Compreender essas áreas é essencial para entender completamente o impacto da mudança e gerenciá-la com sucesso.

A metodologia Prosci

A Metodologia Prosci ajuda você a criar critérios claros de sucesso para saber quando as pessoas sentirão que trabalham para a nova entidade, e não para o antigo empregador. Por exemplo, em quanto tempo elas se sentem em casa na nova organização ou quando aceitam a legitimidade da nova liderança.

Esses são alguns indicadores da velocidade de adoção, da utilização das novas formas de trabalho e da proficiência em operar no novo ambiente.

Durante: Monitorar o progresso da integração cultural

A integração cultural de fusões e aquisições é um processo em evolução. Quando a fusão estiver em andamento, mantenha o controle do progresso e garanta que tudo esteja ocorrendo sem problemas:

• Use o plano de mudança como um guia para monitorar o progresso e ajustar a estratégia de integração conforme necessário.
• Estabeleça uma equipe de integração multifuncional de ambas as culturas para monitorar de perto a integração cultural.
• Aborde a resistência ou as preocupações para apoiar as pessoas durante a mudança e garantir que elas vejam o valor da mesma.

Se você enfrentar resistência à mudança, concentre-se em responder à pergunta: O que eu ganho com isso? (WIIFM).

Fazer uma mudança é uma escolha pessoal, e as comunicações só repercutem nos indivíduos afetados se você abordar o que lhes interessa. Para influenciar o desejo delas de participar e apoiar a mudança, você deve apresentar um caso convincente do motivo pelo qual elas devem apoiá-la.

Responder a essa pergunta logo no início e com frequência em suas comunicações é uma ótima maneira de combater reservas ou preocupações.

Depois: Analise e reflita sobre a integração cultural das fusões e aquisições

No final do processo de gerenciamento da integração de fusões e aquisições, analise os sucessos e fracassos da integração cultural. Reflita sobre os resultados da fusão para determinar se foi uma integração bem-sucedida e o que deve ser melhorado no futuro.

A terceira fase do Prosci 3-Phase Process é uma estrutura útil para refletir sobre os resultados. Ela o orienta na análise do estado atual com o estado ideal, na sustentabilidade de seus esforços e em como atribuir responsabilidade.

Fase 3 - Sustentar os resultados

Durante todo esse processo, a transparência é vital para manter a confiança dentro da nova cultura. Se as coisas não saírem como planejado, seja honesto a respeito para garantir a credibilidade da liderança.

Trabalhe com a Prosci para
gerenciar a mudança cultural

A integração cultural em fusões e aquisições desempenha um papel fundamental na combinação de duas empresas. Ela assegura que todos se sintam confortáveis com a nova cultura, preservando os elementos-chave da cultura anterior e, ao mesmo tempo, aprendendo a navegar em uma cultura completamente nova.

A Gestão de Mudanças cultural é um processo em constante evolução. A metodologia e as ferramentas da Prosci facilitam o gerenciamento e o fortalecimento das mudanças.