O Modelo de Mudança Individual

Por que você precisa de um modelo de mudança individual

Quando pensamos em Gestão de Mudanças, normalmente visualizamos as atividades – comunicação, treinamento, impactos … etc. No entanto, uma das chaves para gerenciar com sucesso a mudança é o uso de um modelo de mudança individual. Entender como uma pessoa experimenta a mudança, é fundamental para que as atividades e intervenções sejam bem-sucedidas.

Este tutorial mostra os motivos de um modelo de mudança individual ser crítico para o sucesso de mudanças e os riscos de tentar mudar sem utilizá-lo.

RESUMO DA NECESSIDADE DE UMA PERSPECTIVA DE MUDANÇA INDIVIDUAL

Razões pelas quais precisamos de uma perspectiva de mudança individual

• Mudança organizacional só acontece quando os indivíduos são bem-sucedidos na mudança;
• Nós, seres humanos, respondemos à mudanças de forma razoavelmente previsível;
• Um modelo de mudança individual, como o Prosci ADKAR® Model, fornece os principais blocos de construção para uma transição bem feita.

Riscos de não ter uma perspectiva de mudança individual

• Nós fazemos as atividades, mas não temos o foco adequado nos indivíduos que estão sofrendo mudanças;
• Não temos como saber se realmente tivemos resultados.

Aplicações da perspectiva de mudança individual

• Fornece foco para as atividades de Gestão de Mudanças organizacional;
• Dá direção para ações corretivas ao medir a eficácia;
• Dá aos líderes uma ferramenta real para usar com os colaboradores;
• É uma ferramenta eficaz para as mudanças (projetos e iniciativas).

Razões para a necessidade de uma perspectiva de mudança individual

Um modelo individual de mudança é necessário para que a Gestão de Mudanças organizacional seja eficaz. Define os resultados ou entregas que as atividades organizacionais estão tentando alcançar. Por fim, um modelo de mudança individual é crítico porque:

1. Mudança organizacional só acontece quando os indivíduos são bem-sucedidos na mudança

Quão valioso é um novo processo que ninguém adota? Quão valiosa é uma nova ferramenta web que ninguém usa? Quão valioso é um sistema integrado se ninguém o estiver usando corretamente? Quão valioso é um comportamento ou mindset se ninguém adota? A resposta a essas perguntas é a essência do fato de que a mudança organizacional só acontece quando cada indivíduo impactado faz sua própria transição de forma bem-sucedida. De fato, uma mudança mal administrada pode realmente ter consequências diversas. Lembro-me de ouvir uma história sobre um homem que trabalhava em um armazém e estava sendo informado, pelo próprio sistema ao passar a compra do cliente, de que não poderia liberar o produto em seu estoque. Um cliente estava sendo privado de um produto porque alguém não usava o novo sistema corretamente. Qualquer iniciativa organizacional que poderá afetar o modo como as pessoas realizam seus trabalhos é tão bem-sucedida quanto cada colaborador ao fazer a mudança pessoal.

2. Nós, seres humanos, respondemos à mudanças de forma razoavelmente previsível

À primeira vista, sua reação pode ser “oh não, todo mundo é único” – e você está correto. No entanto, a maneira como nós, seres humanos, reagimos à mudança é realmente muito semelhante. Por exemplo, é da natureza humana básica ficar curioso sobre por que uma mudança está acontecendo e o que resultou na necessidade dela.

3. Um modelo de mudança individual, como o Prosci ADKAR® Model, fornece os principais blocos de construção para uma transição bem feita

Seguindo os dois princípios acima, podemos trabalhar diretamente com um modelo de mudança individual para atingir metas e objetivos organizacionais. O que às vezes tem sido considerado o “problema soft” é, na verdade, o centro do cumprimento das metas de nossos projetos e iniciativas estratégicas. Um modelo de mudança individual eficaz, como o ADKAR®, descreve a mudança bem-sucedida da perspectiva do indivíduo.

Risco de não ter uma perspectiva de mudança individual

Há vários riscos em tentar a Gestão de Mudanças sem uma base sólida em como os indivíduos passam por mudanças. Esse talvez seja um dos maiores riscos das abordagens existentes que são ‘orientadas para receitas prontas’. Não podemos pensar na Gestão de Mudanças apenas como atividades e seguir em frente. Por causa do princípio 1 acima, devemos nos concentrar em quão bem cada indivíduo está se movendo através de sua própria transição pessoal para que a mudança aconteça.

Dois grandes riscos de tentar a Gestão de Mudanças sem um modelo individual:

Nós fazemos as atividades, mas não temos o foco adequado nos indivíduos que estão sofrendo mudanças.

O modelo de mudança individual define o resultado que estamos tentando alcançar quando implementamos a mudança. Nas ausências dessa perspectiva, as equipes de mudança correm um risco significativo de concluir atividades, mas não de alcançar resultados. Em face da resistência significativa, uma equipe pode dizer “mas enviamos 43 comunicações” ou “todos passaram pelo programa de treinamento”. Esta é uma evidência de fazer atividades de Gestão de Mudanças sem um foco no que as atividades estavam tentando alcançar.

Não temos como saber se realmente tivemos resultados

Como o modelo de mudança individual descreve os resultados desejados, ele também estabelece uma estrutura para saber se obtivemos sucesso. Sem ele, é impossível dizer se as atividades de Gestão de Mudanças estão ou não alcançando os resultados desejados.

Aplicações da Perspectiva de Mudança Individual

O ADKAR® provou ser tão eficaz que é um assunto da Certificação em Gestão de Mudanças Prosci, do Workshop de Líderes Intermediários Prosci e do Workshop de Executivos Prosci. Nossos clientes têm tido muitos resultados quando conseguem que cada um desses grupos pense em mudanças em termos de ADKAR®. De forma prática, existem várias aplicações do modelo de mudança individual:

Fornece foco para as atividades de Gestão de Mudanças organizacional

Modelos de mudança individuais fornecem foco para as inúmeras atividades de Gestão de Mudanças que concluímos. Por exemplo, todos concordam que a comunicação é extremamente importante para ter sucesso na mudança. Mas o que devemos comunicar? Na ausência de um modelo individual, as equipes começam a contar aos outros o que estão fazendo e descrevendo a solução em detalhes. O ADKAR® reorienta o foco dos esforços de “comunicação” para “conscientização”, ou de “treinamento” para “construção de conhecimento”. Essa mudança de perspectiva aparentemente sutil, é o que diferencia a Gestão de Mudanças medíocre das estratégicas. É o que permite que projetos e iniciativas tenham resultados.

Dá direção para ações corretivas ao medir a eficácia

Como sabemos se nossas atividades de Gestão de Mudanças estão funcionando? Para as equipes de mudanças, um modelo individual, como o ADKAR®, permite coletar dados de diferentes grupos da organização para 1) entender a eficácia de suas atividades e 2) tomar ações corretivas. Por exemplo, se a equipe determinar que a conscientização sobre a necessidade de mudança é baixa, os ajustes podem ser feitos nos planos de comunicação e nos planos de patrocínio para corrigir essa situação. Se, por outro lado, o conhecimento e a habilidade são baixos, então ajustes nos planos de treinamento e coaching podem ser feitos. Sem um foco nos resultados descritos em um modelo de mudança individual, nem sempre é claro quais ações devem ser tomadas para corrigir uma situação. O modelo de mudança individual fornece uma maneira de avaliar onde os indivíduos na organização estão relacionados à mudança e como ajudá-los a avançar.

Dá aos líderes uma ferramenta real para usar com os colaboradores

Um modelo de mudança individual fornece aos líderes uma ferramenta para gerenciar a mudança em um nível individual, a essência de apoiar um colaborador através da mudança. Se quisermos que nossos líderes tenham conversas efetivas com suas equipes sobre uma mudança, devemos equipá-los com as ferramentas de que precisam. Ensiná-los sobre o ADKAR® e como usá-lo com seus colaboradores, os prepara para cumprir seu papel em tornar a mudança bem-sucedida.

É uma ferramenta eficaz para as mudanças (projetos e iniciativas)

Nem todas as mudanças nas organizações ocorrem no contexto de um projeto. Todos os dias, colaboradores, líderes e executivos enfrentam mudanças. Um modelo individual de mudança fornece a eles uma ferramenta que pode ser usada para gerenciar essas mudanças ‘não projetadas’.