O Papel dos Líderes na Gestão de Mudanças

Estudo após estudo, a Prosci identificou um denominador comum para conduzir com sucesso as pessoas através da mudança. Este ponto em comum é uma pessoa que desempenha um papel vital e tem grande influência sobre o empregado que sofre a mudança.

É uma pessoa que os empregados procuram infinitamente mais do que qualquer outra na organização, para entender como uma mudança ou iniciativa afetará seu trabalho no dia-a-dia. É esta pessoa que os gerentes de mudanças precisam garantir que esteja engajada com a mudança e capacitada para levar seus empregados a cumprir os objetivos do projeto. Esta pessoa é o líder.

O relatório de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci confirmou isso: líderes podem ser grandes contribuidores ou um obstáculo formidável para a mudança bem-sucedida. A habilidade dos gestores de orientar seus empregados através da mudança é, muitas vezes, um fator decisivo para o quão rápida e completa essa mudança será adotada.

No relatório de Melhores Práticas, as seguintes ações foram identificadas como as mais importantes para serem tomadas pelos líderes na gestão de mudanças:

1. Comunicar com seus liderados sobre a mudança
2. Demonstrar suporte à mudança
3. Apoiar os empregados ao longo da mudança
4. Engajar-se com a equipe do projeto e prover suporte
5. Identificar e gerenciar a resistência

Apesar de que simplesmente saber destes resultados já é um bom ponto de partida, há muito mais que pode ser feito para garantir que esses cinco papéis sejam adotados. Assim como os patrocinadores, gerentes de projeto e gerentes de mudança, os líderes devem ser equipados com um processo estruturado para liderar a mudança.

Uma estrutura definida e um conjunto de ferramentas permitirão aos líderes liderar, mais efetivamente, as mudanças com as quais estão lidando agora, e também as mudanças inevitáveis que virão no futuro. Os gestores poderão observar melhores resultados para seus empregados, para sua organização e até para eles mesmos.

A Prosci desenvolveu ferramentas e modelos de suporte especificamente para líderes, que podem ser conferidos no Guia de Gestão de Mudanças para Líderes. O modelo abaixo no toolkit é o Processo de Gestão de Mudanças da Prosci para Gerentes e Supervisores. Este processo reconhece um fato crucial: gestores são, em primeiro lugar, empregados, e em segundo, líderes. Eles precisam se reconciliar com uma mudança antes de poderem orientar efetivamente seus liderados. A estrutura mostrada neste toolkit contém duas fases:

1. Preparando-se para a mudança
2. Liderando empregados durante a mudança

Preparando-se para a mudança

Os participantes na Pesquisa de Melhores Práticas identificaram os gestores de nível médio como o grupo mais resistente à mudanças. E por uma boa razão! Imagine gestores extremamente pressionados: é esperado que eles apresentem novas mudanças para o negócio e atendam às necessidades dos empregados, enquanto realizam as operações do dia a dia.

Outra mudança poderia sobrecarregar sua carga de trabalho ou comprometer seu controle ou autoridade. Gestores resistentes à mudança são especialmente comuns se há um histórico de mudanças falhas ou se o gestor não está ciente do motivo pelo qual a mudança está ocorrendo.

Uma maneira poderosa para contra-atacar a resistência em gestores é fornecer as ferramentas que precisam para identificar e solucionar sua própria resistência. Isto é exatamente o que a primeira fase do Processo de Gestão de Mudanças para Gerentes e Supervisores da Proci faz:

1. Avaliar as mudanças em andamento que impactam você e seu time, assim como seu nível de comprometimento. Aplicando o Prosci ADKAR Model, é possível marcar em que ponto você está tendo dificuldades com a mudança e desenvolver planos de ação para tratar sua própria resistência.

2. Ser apoiador da mudança. Primeiramente você deve abraçar a mudança que está afetando você e seu time antes que você possa efetivamente liderá-los através dela. Isso é conhecido com o dilema do líder, e é uma encruzilhada importante na jornada de mudança dele. Tomar ações a partir da sua própria análise ADKAR pode ajudar a transformar a sua resistência em suporte.

3. Criar habilidades que auxiliem na liderança da mudança com seus liderados. Entendendo os conceitos fundamentais da mudança e o Modelo ADKAR, você será empoderado a entender e liderar a mudança com seus empregados.

Liderando empregados durante a mudança

A segunda fase no processo do líder leva o foco em direção às ações para liderar os times ao longo da mudança. Essa fase inclui apresentar a mudança aos empregados, criar senso da necessidade da mudança, guiar cada empregado por cada estágio do Modelo ADKAR, gerenciar as resistências individualmente e atuar como um agente de ligação para o time de projeto. É nessa fase que o coaching acontece.

1. Apresentar a mudança aos empregados. Comece criando consciência reforçando as razões de negócio para as mudanças e como elas irão impactar seus liderados como pessoas.

2. Gerenciar cada empregado durante a transição. Lembre-se das principais atividades dos líderes mencionadas acima e abrace-as como sendo o seu papel em momentos de mudança: seja um bom comunicador, advogado, coach, gerenciador de resistência e agente de ligação.

3. Garantir que as mudanças implementadas sejam reforçadas e celebradas. É importante não só identificar e reconhecer os empregados que estão prosperando durante a mudança, mas também garantir que o tempo e energia desprendidos para um projeto não estejam sendo desperdiçados.

Todo membro de uma organização desempenha um papel importante em momentos de mudança. Como indivíduos que têm contato direto com os empregados, os líderes devem ser vistos como peças críticas.

Por isso, é extremamente importante não esquecer que eles também são empregados. Eles devem ser orientados através do processo de mudança individual antes que possam se tornar reais líderes na gestão de mudanças.

Conheça os treinamentos corporativos da Prosci.