O papel único da Gestão de Mudanças como Advisory

Como tantos outros, eu vim para a Gestão de Mudanças como uma primeira carreira. A minha era o mundo do treinamento e do desenvolvimento, onde criamos soluções de aprendizagem combinada, para diferentes tipos de implementações. Mas eu percebia que as pessoas não compareciam aos programas prontas para aprender. As primeiras perguntas eram: “Por que preciso aprender isso?” e “Por que estamos passando por essa mudança?”. Estava faltando alguma coisa. Foi quando descobri o valor da Gestão de Mudanças.   

O TRABALHO DE ADVISORY NÃO É CONSULTORIA  

Ser um Advisor Sênior de Gestão de Mudanças é o resultado de todas as minhas funções anteriores: gerente de projetos, consultor de treinamento e desenvolvimento, líder de comunicações, líder de mudanças, instrutor. Agora eu uso uma abordagem holística para ajudar a promover o conhecimento e a capacidade de Gestão de Mudanças dentro das organizações e desenvolver suas capacidades internas ao ponto de se tornar uma segunda natureza.  

Tradicionalmente, um consultor se apoia em profundo conhecimento e experiência. O objetivo é projetar e implementar uma solução, certificar-se de que funciona e seguir em frente. O trabalho de advisory é diferente porque mescla ser consultor, professor, treinador e coach. Não se trata de mim e não se trata de dizer aos clientes o que fazer. Eu encontro os clientes onde eles estão, para colaborar sobre a melhor forma de passar para o próximo estágio, enquanto desenvolvo sua confiança e acelero seus projetos.  

PREENCHENDO O GAP DE CONHECIMENTO PARA HABILIDADE  

É comum entender um conceito mas tropeçar em uma aplicação prática. Ouço pessoas que acabaram de sair da nossa certificação em Gestão de Mudanças dizer: “Aprendi muito, mas não sei por onde começar”. Outros estão mais adiantados, mas não aplicam seus conhecimentos na profundidade necessária. Ajudá-los a passar do Conhecimento para a Habilidade, para ajudar a fazer a pintura do quadro geral de uma forma tangível e significativa, é uma grande parte do trabalho de advisory.  

Para aumentar a habilidade, examinamos cinco áreas:  

• Barreiras psicológicas  
• Habilidades físicas  
• Capacidade intelectual  
• Tempo disponível para desenvolver as competências necessárias  
• Recursos disponíveis para apoiar o desenvolvimento de novas aptidões 
  

Em uma sessão de advisory, nos mantemos fiéis ao que o trabalho exige no momento. Mas maximizamos o Conhecimento ancorando-nos na Metodologia e Melhores Práticas Prosci. Nós construímos a habilidade de uma pessoa aumentando a confiança no uso de assessments e ferramentas. Acho que a maioria das pessoas precisa de um pouco de ajuda de uma perspectiva imparcial para se reposicionar mentalmente em torno de “como podemos” resolver um problema. 

HABILITANDO A APRENDIZAGEM PELA PRÁTICA  

Como coach, tenho uma regra de  “sem as mãos no teclado”. Uma de nossas grandes Master Instructor, Michele Quinn, também diz: “A pessoa que aprende é a pessoa que faz”. Ver alguém lutar com um conceito ou uma próxima etapa pode ser desafiador, mas este é o momento que queremos colher – é essencial para o processo. Nas sessões de coaching, criamos um local seguro para discussão aberta, reflexão, exploração e um conjunto de itens da próxima etapa. Esses itens frequentemente levam o cliente a fazer perguntas ou manter conversas com pessoas que estão saindo de sua zona de conforto. Os clientes sempre voltam com os seus resultados e momentos surpreendentes. Essa é a habilidade deles crescendo e seu reforço entrando em ação. (Lembre-se, é ADKAR e não ADKA!)  

CONSTRUINDO ORGANIZAÇÕES DE GESTÃO DA MUDANÇA  

O trabalho de adivisory é mais poderoso em nível organizacional. A Gestão de Mudanças é um trabalho de equipe – não se trata de fazer alguns projetos ultrapassarem a linha de chegada ou colocar todo o esforço na liderança da mudança. Para implementar estratégias ou responder rapidamente à demanda do mercado, as organizações precisam de uma mentalidade de Gestão de Mudanças compartilhada sobre como usar, adotar e abraçar as transformações. Mas por onde você começa? Mesmo depois de participar do ECM Bootcamp (Workshop de Gestão de Mudanças Corporativa), a tarefa pode ser assustadora. Os consultores realizam workshops de alinhamento estratégico, avaliações do modelo de maturidade de Gestão de Mudanças, fornecem insights sobre os riscos de saturação e muito mais. Nosso trabalho é sempre focado no “porquê” de uma mudança, ajudando os clientes a entender o que está acontecendo e, em seguida, ajudando-os a determinar os próximos e melhores passos a serem dados.  

REMOVENDO OBSTÁCULOS PARA O SUCESSO  

Talvez o biproduto mais importante do trabalho de advisory seja ajudar alguém a encontrar sua voz. Um líder de mudança precisa ser corajoso o suficiente para ser a única pessoa que vê as coisas de uma perspectiva diferente e não tem medo de identificar desafios e resistência. Se uma equipe de projeto quer seguir em frente, a todo vapor, mas você sabe que o público impactado não está pronto, você deve se sentir confortável em falar sobre isso com sua liderança e apoiar sua afirmação. Para isso, eu treino os clientes para fornecer dados empíricos por meio de avaliações e da estrutura ADKAR. Os dados quantificáveis falam com os responsáveis.  

Também pode ser difícil para os profissionais de mudança fazerem com que as pessoas-chave ouçam, porque a função normalmente vem com mais responsabilidade do que autoridade. Frequentemente, os participantes da certificação compartilham suas lutas por não serem ouvidos e recomendações não serem aceitas, mesmo que entendam a situação e as táticas necessárias para ter sucesso. Felizmente, o treinamento e as ferramentas de Certificação de Gestão de Mudança os equipam para essas situações, mas nem sempre é suficiente. Meu papel como consultor é treiná-los e oferecer a perspectiva externa de que precisam. E sempre que um cliente atinge um novo nível de sucesso, sou sua maior líder de torcida.  

Não costumamos falar sobre obstáculos pessoais para o sucesso como um profissional de mudança, mas eles existem. O problema aumenta para mulheres, praticantes mais jovens ou mais velhos e minorias. Como mulher e negra, é comum eu entrar em uma sala e ser a única pessoa negra ali. Sinto o peso e o orgulho disso. Todos nós temos preocupações que podem nos impedir, mas agora sei que são experiências que tornam você forte.  

UM TIPO DIFERENTE DE LIDERANÇA   

Depois de passar a maior parte da minha carreira em projetos, experimentei vários setores, complexidades e considerações regionais. Se isso aconteceu na base do projeto, provavelmente já vi. Essa perspectiva ampla me permite ajudar os profissionais a terem mais sucesso em suas funções. Os praticantes da mudança também devem ser excelentes em um tipo diferente de liderança, que chamo de liderança por detrás. Para fazê-lo bem, é necessário um conhecimento técnico profundo e a capacidade de deixar de lado as dúvidas e preocupações pessoais limitantes. Isso permite que você fale com autoridade e autenticidade e encontre sua voz. Quando você chegar a esse ponto, terá muito mais sucesso como advisor ou líder de mudanças.