O que Fazer Após a Certificação em Gestão de Mudanças

Desde 1994, a Prosci tem se engajado com os clientes em todo o mundo para ajudar as pessoas a adotarem as mudanças. Todos os dias, nossa equipe de treinamento, consultores e gerentes de conta respondem às perguntas e orientam os profissionais de gestão de mudanças para alcançar os resultados desejados, informados por nossas pesquisas de melhores práticas e experiências de sucesso dos clientes. Abaixo estão quatro perguntas que ouvimos com frequência.

POR ONDE COMEÇO DEPOIS DE CONCLUIR A CERTIFICAÇÃO PROSCI?

A Certificação Internacional em Gestão de Mudanças é um programa de 3 dias. Cada participante traz um projeto específico em que está trabalhando em sua organização e desenvolve a estratégia de gestão de mudanças a partir dos diagnósticos, análises e criação dos planos de ações. Faz parte do processo de certificação a construção de uma apresentação executiva e o exame final. Durante o programa, focado na experiência, eles aprendem e aplicam as pesquisas, modelos e ferramentas da metodologia da Prosci na iniciativa de mudança. Mas o que acontece quando o programa termina? Por onde eu começo depois de me certificar?

A resposta:

Trabalhe! Identifique um único projeto que você deseja usar como um “demonstração” ou “piloto”. Esse pode ou não ser o projeto que você trouxe para a aula. Idealmente, é um projeto no qual você está envolvido ou liderando, e tem uma oportunidade no início do ciclo de vida para incorporar a gestão de mudanças e impulsionar a adoção e o uso da mudança. Trabalhe através da metodologia da Prosci: as avaliações e ferramentas da Fase 1 – Preparing for Change, como a avaliação do PCT, a avaliação de riscos e a análise dos impactos por grupo (todas inseridas na ferramenta de diagnóstico Impact Index). Destaque as informações que você não conhece e identifique com quem na sua organização você trabalhará para obtê-las. Isso ajudará você a entender a cultura e realidade da empresa e do projeto e criará a conscientização situacional necessária para o trabalho de planejamento e personalização na Fase 2 – Managing Change.

Em resumo, não tente fazer tudo. Encontre um foco para começar onde você se sinta confortável e possa demonstrar o valor da gestão de mudanças. Você acabou de dar um passo importante em direção à “Consciência” e ao “Desejo” (pense no modelo ADKAR) para seguir uma metodologia de gestão de mudanças estruturada em outros projetos e entregar o que a disciplina tem a oferecer.

COMO FAÇO PARA QUE MEU PATROCINADOR, QUE É MUITO OCUPADO, DEDIQUE TEMPO PARA SER ATIVO E VISÍVEL?

A Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci é o maior corpo de conhecimento sobre o assunto no mundo. O que sabemos em 20 anos de pesquisa é que o patrocínio ativo e visível é o principal indicador de sucesso da mudança. Embora a disciplina tenha mudado nas últimas duas décadas, a importância do papel do líder na mudança permaneceu constante. Como faço para que meu patrocinador dedique tempo para ser ativo e visível?

A resposta:

Vamos pensar sobre o modelo ADKAR novamente. Se os patrocinadores estiverem envolvidos com o valor que a gestão de mudanças traz para a realização dos resultados desejados de um projeto ou iniciativa (benefícios organizacionais e objetivos do projeto), concentre-se em envolvê-los como um patrocinador efetivo da mudança. Trate “Patrocínio Efetivo” como uma mudança baseada em papéis. Conecte os resultados da mudança com a posição do patrocinador (Consciência e Desejo), ajude-os a entender esse papel (Conhecimento e Habilidade) e a cumprir as ações (Habilidade e Reforço).
À medida que você passa por esse processo, identifique algumas das principais ações que você precisa e que terão o maior impacto (seja simples). Seja muito específico sobre o que você quer que eles façam. Assuma o trabalho pesado para o seu patrocinador, fazendo o máximo de preparação possível para eles. E certifique-se de que eles experimentem diretamente o impacto que seus esforços causam – isso reforçará os comportamentos “ativo e visível” e criará um defensor que você pode usar para influenciar outros patrocinadores ausentes ou relutantes em sua organização.

COMO FAÇO PARA COLOCAR GERENTES DE PROJETOS A BORDO COMEÇANDO A GESTÃO DE MUDANÇAS MAIS CEDO (OU FAZENDO A GESTÃO DE MUDANÇAS)?

A pesquisa da Prosci mostra claramente o valor de iniciar as atividades de gestão de mudanças no início de um projeto. De fato, 85% dos participantes da pesquisa responderam que o início do projeto é quando eles “devem iniciar a gestão de mudanças”, versus os 40% que realmente o fizeram. Começar mais cedo correlaciona-se diretamente com a porcentagem de participantes do estudo que alcançaram ou excederam os objetivos do projeto como resultado. Então, por que é tão difícil conseguir que os gerentes de projetos iniciem a gestão de mudanças mais cedo – ou façam a gestão de mudanças?

A resposta:

Para muitos gerentes de projetos, a gestão de mudanças adicionará tempo, recursos e custos ao projeto. Eles podem ter a percepção de que a disciplina é “lado soft” do projeto. Eles também podem sentir que você está impulsionando sua própria agenda ou atrapalhando os prazos ou orçamentos dos projetos. Seu desafio, então, é alinhar o que você precisa com o que eles se preocupam – os resultados do projeto de sucesso. Quando você é capaz de demonstrar, através de dados de pesquisa e experiência prática, que você está trabalhando para os mesmos resultados e que ‘projetar, desenvolver e entregar’ a mudança com um olho para ‘adoção e uso’ no início irá melhorar os resultados e impulsionar a realização de benefícios, então você terá a atenção deles.
Talvez você também precise envolver seu patrocinador para trabalhar com os líderes dos gerentes de projetos para que adotem a incorporação da gestão de mudanças na forma como os projetos são gerenciados. Seja flexível com o seu gerente de projetos. Tome o que eles lhe darão inicialmente até que você possa demonstrar valor.
Se você é o gestor de projetos e o gestor de mudanças, você tem controle sobre os prazos, mas um desafio diferente a ser resolvido. Você precisa usar os dois chapéus – o lado técnico e o lado humano da mudança – e será puxado em várias direções ao mesmo tempo. Tenha sempre em mente por que você está fazendo o que está fazendo para apoiar, equipar e capacitar pessoas através do processo de mudança, a fim de fornecer os resultados e entregas desejados. Suas prioridades serão mais claras quando você fizer isso.

SE EU PUDESSE FAZER APENAS UMA COISA, O QUE VOCÊ RECOMENDARIA?

Independente de você estar em um ambiente pouco receptivo ou que acolha a gestão de mudanças como um meio de impulsionar a melhoria organizacional, seu relacionamento com indivíduos específicos em sua empresa é fundamental. No contexto do seu projeto, quem são os influenciadores e especialistas no assunto com os quais você precisa se conectar? Conecte-se com o patrocinador, se possível ou trabalhe através de outras pessoas para se envolver com ele. Passe tempo com o gerente de projetos. Crie oportunidades para que seus interesses sejam realizados em alinhamento com as metas e objetivos organizacionais. Entenda suas comunicações e traga recursos de treinamento. Saiba como as competências dos líderes são construídas. Tenha seu praticante de gestão de mudanças ou o líder de gestão de mudanças como uma função realmente importante, mesmo que não seja o título formal.

O QUE ISSO SIGNIFICA PARA VOCÊ

Há temas comuns em todas as respostas a essas perguntas frequentes:

• Tome uma atitude – mesmo as “micro etapas” (pequenas intervenções) são melhores do que nenhum avanço
• Demonstre valor – os resultados falam por si e estarão ao seu lado ao longo da jornada
• Traga o seu melhor para a mesa – sua intenção, abertura, integridade e autenticidade serão recompensadas

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