Obstáculos da Gestão de Mudanças

Evite os 5 Obstáculos da Gestão de Mudanças

O caminho da mudança organizacional é repleto de grandes ideias que não dão o resultado que prometem. Criar uma mudança bem-sucedida não é uma tarefa fácil, mas nós temos a oportunidade de aprender com as outras pessoas, graças à Pesquisa de Melhores Práticas da Prosci.

A pesquisa traz informações sobre o que realmente funciona e, algumas vezes até mais importante ainda, sobre o que não funciona na implementação de uma mudança.

Abaixo você encontrará os 5 maiores obstáculos da gestão de mudanças, segundo a edição de 2018 da Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci.

1. Falta de suporte executivo e de patrocínio ativo
2. Recursos de gestão de mudanças inadequados e falta de envolvimento do time
3. Resistência e falta de suporte para a solução proposta
4. Cultura de resistência à mudança e estrutura organizacional
5. Saturação de mudanças e falta de priorização

1. Falta de suporte executivo e de patrocínio ativo 

A falta de suporte executivo e de patrocínio ativo, considerado o maior dos obstáculos, é a mais recente versão do que continua sendo uma forte tendência do impacto que o patrocínio pode exercer nos trabalhos de gestão de mudanças. Os participantes relataram que foram encontradas lacunas e grandes dificuldades em identificar e alavancar seus patrocinadores executivos devido às mudanças de liderança, ou mesmo a própria falta de envolvimento.

Da mesma maneira que um bom patrocinador pode ser um grande aliado na mobilização da organização e de seus empregados, o contrário também é verdadeiro. Isto é, um patrocinador frágil, ausente ou descomprometido provoca um atraso ou uma inibição significativa no progresso da mudança.

O nível de compromisso e de presença de um patrocinador é interpretado pelos empregados como o quão importante (ou irrelevante) a iniciativa é.

2. Recursos de gestão de mudanças inadequados e falta de envolvimento do time

Citado pelos participantes, este obstáculo frequentemente se deve pela falta de entendimento do que realmente é gestão de mudanças. Segundo eles, quando os recursos não eram insuficientes, os que estavam alocados eram normalmente os primeiros a serem cortados quando apareciam problemas de budget ou projetos concorrentes.

A gestão de mudanças não é uma atividade que pode ser executada por uma pessoa durante seu horário livre. Na verdade, o relatório da Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças mostra uma expressiva correlação entre a disponibilização efetiva de recursos para as atividades de gestão de mudanças e a entrega de seus resultados.

Esse fornecimento adequado de recursos deve ser entendido como disponibilizar tudo o que é necessário de acordo com o escopo e escala da mudança. Somente assim, pode-se gerar adoção e uso, reconhecimento dos benefícios da mudança e evitar os custos da não implementação da mudança.

3. Resistência e falta de suporte para a solução proposta

A resistência em todos os níveis da organização está fortemente ligada ao fato de que os grupos impactados não entendem corretamente as razões da mudança. Este tipo de resistência foi especialmente poderoso em grupos que foram diretamente impactados pela mudança.

Além disso, os grupos impactados que não entendiam muito bem as razões de negócio para aplicar a gestão de mudanças quase sempre também não compreendiam as razões para se ter a mudança em si.

Fazer com que os empregados comprem a ideia da mudança é uma etapa crucial para qualquer iniciativa bem-sucedida de gestão de mudanças e tem sido um dos pilares da metodologia da Prosci desde sua origem.

Esse trabalho começa no desenvolvimento do entendimento de por que a mudança é necessária – incluindo a razão de negócio para a mudança e a resposta para a pergunta “O que essa mudança significa pra mim?” para cada empregado.

4. Cultura de resistência à mudança e estrutura organizacional

Pesquisas apontam que devido à natureza complexa e/ou a um histórico de mudanças falhas, a cultura de uma organização pode promover a resistência à mudança e à gestão de mudanças. Outros fatores que podem contribuir para isso são políticas internas, controle de comportamento ineficaz e agenda pessoal.

O sucesso da gestão de mudanças depende da transição individual e do ambiente dentro do qual ela está acontecendo. É de extrema importância ter uma visão holística sobre a sua organização e fazer perguntas sinceras e diretas para identificar se esse ambiente será favorável ou oposto à mudança.

5. Saturação de mudanças e falta de priorização

Uma organização que tem inúmeros projetos estratégicos e de grande importância, além de diversas iniciativas de mudança intensas irão fatigar seus empregados com a saturação de mudanças. Além disso, esse volume de projetos irá prejudicar a capacidade dos líderes seniores e dos gestores de mudanças de priorizar uma mudança.

Consequentemente, essa falta de priorização e supersaturação significa que os grupos impactados tiveram pouco tempo para se dedicar a uma mudança e nenhum direcionamento foi dado quanto ao que deveria ser priorizado.

Reconhecer que os empregados têm um limite de mudanças com as quais eles conseguem lidar é parte principal na busca de uma gestão de mudanças de sucesso. E mesmo que a supersaturação não possa ser evitada, reconhecer isso já é um primeiro passo para ajudar os executivos e gerentes de mudanças a priorizá-las de acordo com cada grupo impactado.

Quais obstáculos da gestão de mudanças você já trabalhou?

O breve checklist abaixo serve de auxílio para avaliar melhor os riscos que você poderá encontrar relacionados com os maiores obstáculos ao sucesso geral da mudança:

Você está:

• Lidando com patrocínio ineficaz por parte dos líderes sêniores?
• Com falta de recursos suficientes e com dificuldade em envolver os empregados na gestão de mudanças?
• Esperando resistências?
• Trabalhando em uma cultura de resistência à mudança?
• No ponto de saturação de mudanças?

Focar a atenção em superar esses obstáculos proativamente pode ajudar a mitigar riscos comuns e finalmente te ajudar a atingir melhores resultados para a sua mudança e sua organização.