Os 05 desafios mais urgentes que os praticantes em Gestão de Mudanças enfrentam hoje

Quando fazemos parceria com os clientes para enfrentar seus desafios de mudanças, nós os ajudamos a reformular suas perguntas e a identificar a verdadeira essência de seus problemas. Então nós os suportamos com abordagens viáveis e acionáveis usando pesquisas, dados, modelos e metodologias. 

Estes são os 05 principais desafios que os profissionais de mudança compartilharam conosco, juntamente com as recomendações da Prosci e de profissionais de mudança como você.  

Desafios comuns do profissional de mudança

1. Como obtenho adesão e recursos para Gestão de Mudanças? 

A adesão e os recursos para a Gestão de Mudanças vêm da entrega de valor. O valor vem do alcance do retorno esperado dos projetos ou iniciativas de mudança. Ao invés de apenas pedir recursos, precisamos refazer a pergunta: “Como posso comunicar o valor da Gestão de Mudanças em minha organização?” 

Comprovar o valor da Gestão de Mudanças é mais fácil quando você faz perguntas de configuração de contexto: 

• Qual é o investimento que está sendo feito no projeto (em termos de orçamento e pessoas)? 
• Qual é o retorno esperado do projeto (em termos de benefícios e objetivos da organização)? 
• Qual o percentual geral de resultados que dependem da adoção e do uso da mudança pelas pessoas? 
• Quais são os custos e os riscos se a ação e uso não forem os esperados? 
• Quais são os benefícios e valores criados se conduzirmos uma adoção e um uso mais rápidos e completos? 

A terceira questão realmente atinge a essência do valor da Gestão de Mudanças. Quando perguntamos aos líderes, eles normalmente respondem: 80%, 90% ou 100%. O acompanhamento natural é perguntar a eles quanto estão investindo na Gestão de Mudanças para obter os benefícios pretendidos. 

2. Como podemos melhorar a adoção e reduzir a resistência à mudança? 

Uma vez demonstrado o valor da Gestão de Mudanças, os líderes começam a entender que abordar o lado humano da mudança é a forma mais efetiva de melhorar a adoção e o uso. Mas quando você apresenta resistência à mudança, as pessoas são pouco claras sobre como seguir em frente. 

Para reformular a questão, considere que o objetivo de qualquer projeto ou iniciativa de mudança é alcançar algum resultado desejado. Adoção e resistência são as respostas que as pessoas experimentam durante a mudança e ambas estão ligadas à sua consciência e desejo individual. Portanto, podemos reformular a questão para: “Como abordar a adoção e a resistência para melhorar os resultados da mudança?”. 

Primeiro, devemos ter certeza de que estamos lidando com um desafio de adoção e não com um desafio de projeto. A resistência emana da maneira como as pessoas devem se envolver com a mudança para fazer seu trabalho de uma nova forma ou é a resistência devido à própria mudança? Conduzir entrevistas ou workshops de resistência revela o que as pessoas estão pensando, seus desafios e preocupações. Talvez seja a maneira como estamos comunicando, a falta de treinamento adequado ou o sentimento de perda devido à mudança. Definir como a adoção é e envolver as pessoas nas mudanças que as impactam também melhora os resultados. 

3. Como lidamos com a saturação de mudanças, a fadiga e o burnout? 

Nós ouvimos de muitas organizações, e certamente dentro da Prosci, que muita coisa está acontecendo e muito rapidamente. Mudanças tecnológicas, desafios relacionados à pandemia, fadiga das salas de reuniões virtuais, misturando vida pessoal e profissional. Tudo isso afeta a resiliência e leva ao esgotamento. Mas se entendemos todas as variáveis que impactam essas condições, podemos explorar opções para lidar com as causas raízes. Podemos reformular esta questão ao perguntar: “Qual é a causa da saturação da mudança, fadiga e Burnout? 

A Saturação da Mudança é uma função de capacidade e transtorno. Uma organização tem a capacidade limitada para a mudança, que é definida pela cultura, história, estrutura, ect. (lado esquerdo). Os transtornos (lado direito) são as mudanças em andamento. Para abordar a saturação, você pode aumentar a capacidade ou reduzir o transtorno. Por exemplo, se sua organização tem um histórico de mudanças falharem, a capacidade de mudanças pode ser baixa. Ao aumentar a consciência da necessidade da mudança, a capacidade aumenta. Quando olhamos o transtorno, talvez podemos não reduzir o número de mudanças. Mas podemos impactar o transtorno causado por meio de uma comunicação melhor e sequenciamento ou até combinando mudanças. 

4. Como posso construir a maturidade e capacidade de mudança organizacional? 

Antes de você conseguir construir a capacidade de mudança, você deve começar com um entendimento compartilhado em sua organização. A capacidade de mudança é uma competência organizacional que precisa ser tratada como um projeto. Chamamos isso esse projeto de Enterprise Change Management ou ECM. Reformule esta questão perguntando: “Como fazemos com que a capacidade de mudança seja um projeto?” 

Como qualquer mudança, você pode começar definindo o sucesso e os objetivos do projeto. Você deve encontrar um patrocinador, criar um termo de abertura do projeto e avaliar qual o seu estado atual de maturidade organizacional. Identifique seu estado futuro desejado da maturidade em Gestão de Mudanças e mapeie as etapas acionáveis em direção aos seus objetivos. E você irá preparar e equipar os gerentes, treinar os líderes seniores e gerenciar a resistência para a construção da capacidade de mudança organizacional. 

Para avaliar o estado atual da sua organização, o Modelo de Maturidade em Gestão de Mudanças da Prosci identifica onde sua organização se encontra nos cinco níveis de maturidade. Usando uma ferramenta de avaliação, você pode aprofundar nas cinco áreas de capacidade que definem a maturidade em Gestão de Mudanças para quantificar onde você se encontra. Em seguida, você pode usar a pontuação como uma base para planejar suas estratégias e acompanhar suas metas.

5. Como fazemos a transição das pessoas de volta para um novo ambiente de trabalho pós pandemia? 

Isso é prioridade máxima para muitos. Nós realmente temos uma ideia clara do lado técnico da mudança (o que está mudando)? E temos uma ideia clara do lado humano da mudança (Quem está mudando)? Até mesmo o que significa “local de trabalho”? 

Vamos reformular a questão para “Como podemos ‘retornar para o local de trabalho’ como uma mudança para ser gerenciada?” O que nós estamos desenhando, desenvolvendo e entregando em termos de uma solução para o retorno ao local de trabalho ou para repensar o local de trabalho? E mais, quem deve engajar, adorar e usar essa mudança? Quais são os impactos nas pessoas? 

Nos últimos 15 meses, temos trabalhado com os clientes nessa questão e eles nos encorajaram a abandonar a ideia de um retorno e, em vez disso, repensar o local de trabalho. Muitas organizações estão gastando tempo para redefinir o que o local de trabalho significa para eles e como será o trabalho daqui para frente. A maioria das pessoas com quem trabalhamos não está voltando ao mundo anterior ao Covid-19. Eles estão aproveitando esta oportunidade para fazer as coisas de maneira diferente. 

Por que ser parceiro da Prosci? 

 As pessoas escolhem a Prosci como uma parceira de confiança porque somos apaixonados em ajudar as pessoas a prosperar por meio das mudanças organizacionais. À medida que a prática de Gestão de Mudanças cresceu e evoluiu ao longo dos anos ouvimos e aprendemos com vocês, nossos clientes e nossa comunidade. Nós pesquisamos e aplicamos as melhores práticas. E continuamos a evoluir – para que possamos ajudar você a alcançar o sucesso com os desafios de mudanças mais urgentes do nosso tempo.