Por que as Pessoas Resistem à Mudança?

Mais de 400 líderes de projetos e profissionais de Gestão de Mudança que representam organizações de 59 países compartilham lições aprendidas e fatores-chave de sucesso na Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci. O relatório está repleto de dicas e descobertas úteis que você pode usar imediatamente.

RESISTÊNCIA À MUDANÇA

Principais motivos pelos quais os empregados resistem à mudança

Os participantes citaram quatro principais razões para a resistência à mudança pelos empregados:

1. Falta de consciência: Os empregados não tinham consciência de por que a mudança estava sendo feita e como isso os afetaria. Eles resistiram quando não conheciam as razões comerciais para a mudança ou não entendiam as conseqüências de não mudar. Também houve resistência quando não sabiam como a mudança afetaria seu papel no trabalho ou quando não tinham a resposta para a pergunta “O que há para mim?”

Citação do participante: “Eles não receberam a consciência do que a mudança estava fazendo em suas funções cotidianas”;

2. Medo do desconhecido;

3. Falta de segurança no emprego;

4. Falta de patrocínio.

Principais motivos pelos quais os líderes resistem à mudança

Os participantes destacaram cinco principais razões para a resistência à mudança de líderes, incluindo:

1. Medo de perder o controle e a autoridade: Os líderes resistiram a uma mudança quando temiam uma perda de controle ou autoridade no estado futuro. Essa perda de controle e autoridade criou um ambiente em que os líderes se sentiam ameaçados em seu status, posição e autonomia. “As linhas de negócios perderão controle total e independência sobre as finanças”;

2. Falta de tempo;

3. Conforto com o status quo;

4. Nenhuma resposta para “O que há para mim?”;

5. Nenhum envolvimento no design da solução.

Identificando resistência

Os participantes foram convidados a identificar como era a resistência à mudança. As principais respostas foram:

1. Falta de participação: A falta de participação foi mais comum em empregados tentando superar a mudança – esperando que ela “desaparecesse”, como tentativas anteriores de mudanças. Os participantes do estudo também observaram grupos de empregados tentando ser dispensados ​​ou isentos de adotar os novos processos.

Citação do participante: “Essa mudança vai desaparecer assim cimi todas as outras. Trata-se apenas de mais uma ‘ideia do mês’. “

2. Expressando abertamente a emoção: Expressão emocional negativa assumiu muitas formas, incluindo reclamações, críticas, hostilidade, agressão, raiva, frustração, desculpas, moral baixa, atitudes ruins, comentários críticos e expressando abertamente que a mudança não funcionaria.

3. Falta de freqüência e absenteísmo: A falta de participação foi vista de três maneiras diferentes: não comparecer às reuniões de status e aos eventos do projeto, não comparecer aos treinamentos programados e estar ausente do trabalho por completo.

4. Revertendo para velhas formas: Os empregados ignorariam as novas formas de trabalhar e encontrar soluções alternativas.

5. Diminuição da produtividade e prazos perdidos: Uma notável redução na produção ou atrasos pode ser observada.

Métodos ineficazes para lidar com a resistência

Os participantes citaram os cinco principais erros que devem ser evitados ao administrar a resistência.

1. Ignorar a resistência e esperar que ela desapareça por conta própria: Grandes participantes citaram ignorar a resistência como o maior erro. Ignorar ou evitar a resistência não o fez desaparecer e, em alguns casos, piorou.

2. Não ouvir e entender as preocupações dos indivíduos: Os participantes disseram que não entender a causa raiz da resistência impediu-os de responder às questões reais e levou à conclusão de que toda a resistência é a mesma. Isso levou a uma ineficaz “abordagem de tamanho único” à gestão da resistência. Na próxima vez, os participantes disseram que não assumiriam que todo o comportamento era resultado de resistência, mas, ao invés disso, trabalhariam para ouvir os empregados e fazer perguntas para entender as causas e as razões do seu comportamento.

Citação do participante: “Não compreender totalmente a natureza da resistência e os fatores que levam a ela. Tentar aplicar uma mentalidade ‘uma abordagem que se encaixa a todos’.”

3. Não ganhar insumos daqueles impactados: Os participantes afirmaram que aplicar força e pressão de cima para baixo para implementar uma mudança foi um erro para gerenciar a resistência. Essa abordagem não construiu a adesão e o engajamento dos impactados e, portanto, dificultou a gestão da resistência.

4. Subestimando a resistência: Subestimar a resistência à mudança foi citado como um erro significativo dos participantes porque resultou em falta de planejamento para a mudança. Essa falta de planejamento foi sentida de forma mais significativa nas áreas de criação de patrocínio executivo e garantia de seu envolvimento.

5. Comunicação deficiente: A comunicação deficiente dificultava muito a gestão da resistência. A comunicação deficiente incluía mensagens inconsistentes, mensagens incorretas, remetentes incorretos, tempo ruim e informações desonestas. Os participantes também afirmaram que usar um fórum público para enfrentar um resistor foi um erro.

Resumo:

A resistência à mudança pode atrasar a implementação, degradar os benefícios e, em alguns casos, enfraquecer todo o projeto. De fato, a resistência à mudança foi citada como o obstáculo número dois na pesquisa.

A pesquisa e a metodologia da Prosci sugerem que existem etapas que podem ser tomadas para gerenciar proativamente a resistência antes que ela cause impacto significativo em um projeto. Além disso, existem ações específicas que podem ser tomadas para resolver a resistência quando ela aparece. Além dos dados completos sobre os tópicos abordados acima, a pesquisa inclui seções sobre:

• Quem foi mais resistente a mudar?
• Táticas para gerenciar a resistência.
• Impactos do uso de dor ou medo para gerenciar mudanças.
• Prontidão da organização para mudar.

O relatório completo inclui descrições completas dos principais motivos de resistência apresentados aqui.