Por que investir na capacidade de mudança?

Em minha função na Prosci, tenho o privilégio de trabalhar com equipes de líderes seniores em diferentes setores e localizações geográficas. Mesmo antes da pandemia, que mudou a maneira como trabalhamos e vivemos, o diálogo começou a ser sobre níveis extraordinários de mudança em suas organizações. Nunca houve um tempo melhor para construir a capacidade de mudança organizacional e se beneficiar do investimento. 

A mudança sempre presente e acelerada 

Nos anos que antecederam a pandemia, as organizações já estavam lutando contra a aceleração e o aumento do volume de mudanças. Muitas vezes ouvi comentários como “Nós teremos mais mudanças acontecendo nos próximos três anos do que experimentamos nos últimos 20 anos” e “Nosso futuro depende do sucesso dos nossos esforços de transformação”. Depois que a COVID-19 perturbou nosso mundo, essas conversas se tornaram norma, porém com mais urgência. 

Algumas organizações estão percebendo e agindo rapidamente pela necessidade de intensificar seus esforços de Gestão de Mudanças. Mas quando eu pergunto a alguns líderes sobre qual a abordagem eles usam para direcionar o lado humano de suas mudanças mais importantes, recebo uma variedade de reações, desde olhares vazios a múltiplos pedidos para reformular a pergunta. A necessidade de estabelecer uma robusta capacidade de mudança nas organizações ainda vive nos pontos cegos de alguns líderes. 

O alto preço da baixa adoção do usuário 

Todos nós sabemos que o valor não vem do que é construído, mas do que é usado. Mas eu vi projetos multimilionários serem totalmente descartados devido à falta de adoção do usuário. E não é um problema isolado. Já vi isso acontecer em telecomunicações, saúde, ensino superior, serviços públicos, produtos de consumo, viagens, seguros, varejo e outros setores. 

Na Prosci, ensinamos aos clientes que essas “piadas gloriosas” só são realmente erros se não conseguirem colher as lições delas. Ouvimos “falhe rápido e passe adiante” por muitos anos, mas a maioria das grandes organizações não tem uma cultura que apoie esse tipo de pensamento. Em vez disso, muitas empresas gastam mais tempo para descobrir a quem culparão se as coisas não funcionarem e pouco tempo suficiente para garantir que as pessoas afetadas sejam capazes de adotar a nova mudança que estão tentando fazer. 

Pelo lado positivo, os riscos e compensações associados ao não desenvolvimento de recursos de mudança organizacional estão rapidamente se tornando um tópico de discussão de alto escalão. Um de nossos clientes globais de bilhões de dólares até nos deu um feedback de que seu conselho identificou a adoção de mudanças como um dos principais riscos corporativos. 

A crescente demanda por Gestão de Mudanças 

Acredito que as organizações são forçadas a pagar pela Gestão de Mudanças, quer saibam disso ou não. É muito mais fácil e prudente pagar uma pequena dose de forma proativa e com alguma intenção do que pagar mais depois para limpar a bagunça. Através das inúmeras mudanças fracassadas que as organizações experimentaram, elas estão começando a ver a Gestão de Mudanças menos como uma abordagem opcional, “bom ter se o tempo permitir” e mais como uma “etapa obrigatória no caminho crítico para a realização de valor”. 

Estamos vendo os líderes compreenderem que a adoção de novas ideias não acontece por acidente – e é preciso intenção e investimento para atingir os resultados desejados. Está ficando mais fácil para os líderes argumentarem que grandes orçamentos de projetos precisam incluir um investimento dedicado em atividades de Gestão de Mudanças. Uma das minhas citações favoritas vem de um CFO que disse: “Precisamos começar a investir pelo menos tanto em Gestão de Mudanças quanto estamos dispostos a colocar em orçamentos de contingência”. 

Dicas para aumentar a capacidade de mudança 

O que significa construir uma organização capaz de mudar? Aqui estão algumas dicas para qualquer pessoa corajosa o suficiente para enfrentar a tarefa de aumentar a capacidade de mudança organizacional. 

1. Construir a capacidade de mudança organizacional requer um patrocinador 

Não estou falando de um grupo impreciso de líderes espalhados pelo topo da organização. Em vez disso, estou falando de um único indivíduo nomeado com a combinação de autoridade, influência e coragem para lidar com a necessidade de melhorar os benefícios obtidos com as mudanças organizacionais. Selecionar o patrocinador executivo certo faz toda a diferença na jornada em direção à construção de uma capacidade de mudança organizacional. Esta entrevista com um patrocinador executivo da Bose explora alguns de seus desafios e oportunidades em torno da construção da capacidade de mudança.  

2. Selecione suas primeiras iniciativas de mudança ou projetos com sabedoria 

Muitos de nossos clientes insistem que precisam começar com esforços de transformação de vários anos para demonstrar a eficácia de uma abordagem de Gestão de Mudanças estruturada. Embora essas grandes transformações sejam frequentemente alvos atraentes, elas podem representar desafios reais. Se levar três anos para demonstrar os resultados que a Gestão de Mudanças pode oferecer, muitas organizações já terão se esquecido disso quando você receber os dados. Eu o encorajaria a procurar projetos altamente visíveis que forneçam uma oportunidade de colocar as vitórias no quadro nos primeiros 100 dias de engajamento. Leia aqui como uma empresa global dinamarquesa de transporte e logística começou a construir a capacidade de mudança com dois projetos-piloto. 

3. Nenhuma equipe de liderança sênior está procurando treinamento em Gestão de Mudanças 

É essencial envolver a liderança sênior para desempenhar o papel de patrocinadores, mas se você enquadrar isso como uma necessidade de treinamento de Gestão de Mudanças, pode não obter resultados que precisa. Em vez de posicionar o treinamento como uma necessidade fundamental para os líderes seniores, recomendo enquadrar a Gestão de Mudanças como um acelerador de resultados de negócios. Em vez de envolver executivos seniores em um programa de treinamento, encontre uma oportunidade quando os líderes seniores já estiverem se reunindo virtualmente ou pessoalmente e incorpore um Checklist do Patrocinador da Gestão de Mudanças como uma sessão de trabalho focada em acelerar os resultados dos projetos existentes que eles estão patrocinando. 

4. Esclareça o papel da sua liderança 

A pesquisa mostra de forma consistente que os patrocinadores são o principal impulsionador do sucesso da mudança. A pesquisa também mostra que os patrocinadores precisam de uma compreensão mais nítida de seu papel em tempos de mudança. Curiosamente, os patrocinadores podem ter a maldição do conhecimento quando se trata de mudar detalhes. Eles ouvem, pensam, planejam e discutem mudanças por semanas, meses, trimestres e até anos antes da organização ouvir sobre isso. Pior, os patrocinadores podem pensar que centenas ou milhares de pessoas afetadas irão abraçar instantaneamente o ponto de vista do patrocinador na sequência de um único anúncio por e-mail. 

Conscientizar porque a mudança é necessária, defendê-la e demonstrar apoio ativo e visível durante toda a mudança são todas as etapas que os líderes podem tomar para impulsionar a adoção e o reforço da mudança. Mas muitos não tem uma compreensão adequada de como é um bom patrocínio. Assista a “Como recrutar, envolver e capacitar seus patrocinadores”  para ideias compartilháveis. 

A mudança organizacional veio para ficar 

A mudança não é mais um evento episódico, sequenciado de uma maneira que as organizações possam absorver. Em vez disso, a mudança é uma constante que veio para ficar, e a única maneira das organizações prosperarem nesse cenário é desenvolver uma capacidade de mudança. Os executivos seniores estão começando a perceber que a capacidade de superar a concorrência é a maneira de vencer os mercados competitivos. 

Quais etapas sua organização está desenvolvendo para construir uma capacidade robusta de mudança?