Porque investir na capacidade de mudanças organizacionais?

Ao trabalhar com equipes de executivos em todos os diferentes setores e regiões, nos últimos dois anos, percebemos como o diálogo mudou. Ouvimos muitos líderes dizerem que estão passando por uma quantidade sem precedentes de mudanças organizacionais. Comentários como: “Temos mais mudanças nos próximos três anos do que experimentamos nos últimos 20 e nosso futuro depende do sucesso dos esforços de transformação”, estão se tornando muito comuns. Isso significa que é o momento certo para se engajar na disciplina de Gestão de Mudanças.

Curiosamente, quando perguntamos a esses executivos se eles têm uma abordagem estabelecida para orçamento, contratação e integração, aumento de novos clientes, fechamento do mês, marketing, melhoria de processos etc., eles sempre dizem “sim, é claro”.

Quando perguntamos que tipo de metodologia eles usam para abordar o lado humano da mudança, recebemos alguns olhares vagos ou um pedido para reformular a pergunta. Tudo isso aponta para o fato de que a necessidade de estabelecer uma capacidade robusta de mudanças ainda vive nos pontos cegos de muitos líderes.

O alto preço da baixa adoção 

Não é segredo que o valor não vem do que é construído, mas do que é usado. E nos últimos dois anos, vimos iniciativas de vários milhões de dólares serem totalmente descartados, por falta de adoção pelas pessoas. Não é um problema isolado, isso pode acontecer nos setores de telecomunicações, saúde, ensino superior, serviços públicos, produtos de consumo, viagens, seguros, varejo etc.

Treinamos clientes onde essa realidade é realmente um erro, se não conseguirem tirar lições dela. Ouvimos muito a frase “falhe rápido mas falhe” por muitos anos, mas a maioria das grandes organizações não tem uma cultura que apoie esse tipo de pensamento. Em vez disso, muitas empresas gastam mais tempo descobrindo quem serão os culpados se as coisas não funcionarem, ao invés de garantir que os colaboradores impactados sejam capazes de adotar a nova mudança que estão tentando fazer.

Pelo lado positivo, os riscos e conflitos associados à não criação de recursos de mudanças organizacionais, estão começando a se tornar um tópico de discussão no nível executivo. Um de nossos clientes globais, de bilhões de dólares, chegou a nos dar feedback de que o conselho deles identificou a adoção de mudanças como um dos principais riscos da empresa.

A crescente demanda por Gestão de Mudanças

Acreditamos que as organizações são obrigadas a pagar pela Gestão de Mudanças, sabendo ou não. É muito mais fácil e prudente investir na competência para gerenciar mudanças organizacionais do que ver o investimento de um projeto ou iniciativa se afundando e ter que investir mais para organizar a bagunça. Por meio das inúmeras mudanças fracassadas que as organizações sofreram, elas estão começando a ver a Gestão de Mudanças mais como uma ‘etapa obrigatória no caminho crítico para a realização de valor’ e menos como uma abordagem opcional ‘agradável e interessante de se ter’.

Estamos vendo os líderes entenderem que a adoção de novas ideias não acontece por acidente e é preciso intenção e investimento para alcançar os resultados desejados. Está ficando mais fácil para os líderes defenderem que grandes orçamentos de projetos precisam incluir investimento dedicado em atividades de Gestão de Mudanças. Uma das citações favoritas do ano passado vem de um CFO que disse: “Precisamos começar a investir o mesmo tanto em Gestão de Mudanças quanto desejamos colocar orçamentos em contingência”.

Dicas para aumentar a capacidade de mudança organizacional

Então, o que significa construir uma organização capaz de mudar? Aqui estão algumas dicas que eu apresentaria a qualquer pessoa corajosa o suficiente para enfrentar a tarefa de aumentar a capacidade de mudança organizacional:

1. Construir capacidade de mudança organizacional requer um patrocinador. Não estou falando de um grupo ameaçador de líderes espalhados pelo topo da organização. Em vez disso, estou falando de um único indivíduo nomeado com a combinação de autoridade, influência e coragem para atender à necessidade de melhorar os benefícios obtidos com as mudanças organizacionais. Selecionar o patrocinador executivo certo faz toda a diferença na jornada para a construção de um recurso de mudança organizacional. Se você tiver um minuto, ouça esta entrevista com um patrocinador executivo da Bose sobre alguns de seus desafios e oportunidades em torno da construção de capacidade de mudança. 

2. Selecione suas primeiras iniciativas ou projetos de mudança com sabedoria. Muitos de nossos clientes insistem que precisam começar com esforços de transformação de vários anos para demonstrar a eficácia de uma metodologia de Gestão de Mudanças. Embora essas grandes transformações pareçam ser a melhor escolha, elas podem representar desafios reais. Se você levar três anos para demonstrar os resultados que a Gestão de Mudanças pode oferecer, muitas organizações já se esquecerão disso. Queremos encorajá-los a procurar projetos altamente visíveis que ofereçam uma oportunidade de alcançar excelentes resultados nos primeiros 100 dias de envolvimento.

3. Nenhuma equipe de executivos está procurando treinamento em Gestão de Mudanças. Embora seja essencial envolver a liderança sênior para desempenhar o papel de patrocinadores, se você considerar isso uma necessidade de treinamento em Gestão de Mudanças, facilmente fracassará. Em vez de posicionar o treinamento como uma necessidade essencial para os executivos, recomendamos enquadrar a Gestão de Mudanças como nada mais que um acelerador de resultados de negócios. Não envolva executivos em um programa de treinamento – procure uma oportunidade em que eles já estejam se reunindo pessoalmente e incorpore o Workshop de Executivos como uma sessão de trabalho focada em acelerar os resultados das mudanças que já estão patrocinando e acontecendo na organização.

4. Esclareça o papel da sua liderança. A Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças Prosci mostra que os patrocinadores são os principais impulsionadores do sucesso da mudança. Eles precisam de uma compreensão mais nítida de seu papel. Curiosamente, os patrocinadores costumam postergar uma decisão quando se trata de mudar detalhes. Eles ouvem sobre, pensam, planejam e discutem mudanças frequentemente por semanas, meses, trimestres e até anos antes da organização ouvir sobre isso. Pior ainda, muitos patrocinadores pensam que centenas ou milhares de colaboradores impactados adotarão instantaneamente o ponto de vista do patrocinador, logo após um único anúncio por e-mail. 

Criar conscientização sobre por que a mudança é necessária, defender as mudanças organizacionais e demonstrar apoio ativo e visível ao longo da mudança são todos os passos que os líderes podem tomar para impulsionar a adoção e o reforço da mudança. Mas muitos não têm um entendimento adequado de como é ser um bom patrocinador. Veja em nosso webinar Como envolver e capacitar seus patrocinadores, para obter algumas ideias.

A mudança chegou para ficar

A mudança é uma constante que veio para ficar e a única maneira que as organizações têm para prosperarem em tempos de mudança é criar um recurso de mudança. Os executivos estão começando a perceber que a capacidade de superar a concorrência é o caminho para vencer em mercados competitivos. Quais etapas sua organização está desenvolvendo para criar uma capacidade robusta de mudança?