Sistema de Valores e Gestão de Mudanças

Os sistemas de valor no mercado foram submetidos a uma mudança gradual nos últimos 50 anos. Esta mudança é impulsionada por um foco maior nos clientes e na contribuição individual que os empregados podem fazer para o negócio. O que cria um dilema interessante e problemas potencialmente sérios para os líderes que querem introduzir mudanças top-down ou grandes iniciativas de mudança.

O problema ficou evidente pela primeira vez em grandes projetos de reengenharia no início dos anos 90. Os executivos que enfrentavam a crise financeira precisavam mudar imediatamente. Eles exigiram transformações fundamentais e drásticas nos processos de negócios, sistemas e estruturas organizacionais para acompanhar os concorrentes e um mercado em rápida mutação.

A mudança top-down mandatória produziu resultados surpreendentes. Como os líderes de algumas empresas procuraram impor grandes mudanças em toda a organização, ficaram surpresos ao encontrar uma resistência generalizada de empregados e líderes. Por quê? Para entender um dos contribuintes para essa resistência, você deve primeiro entender a mudança nos valores que ocorreram no local de trabalho.

VALORES TRADICIONAIS

Imediatamente após a segunda guerra mundial a economia entrou em um modo de crescimento. O volume de produção foi um componente-chave. Modelos de negócios focados na produtividade e produção. Os valores empresariais promovidos durante este período foram mais bem caracterizados por Peter Block, em seu livro, Stewardship, como

• Previsibilidade
• Controle
• Consistência

Semelhante aos valores encontrados em uma hierarquia militar, esses eram comuns em muitos negócios. Até hoje eles ainda estão presentes em algumas empresas. Nesse sistema de valores, os líderes de negócios querem desempenho e resultados previsíveis, valorizam o controle rígido sobre as atividades cotidianas dos empregados e valorizam a consistência no desempenho do trabalho. Os empregados são recompensados e incentivados a realizar o mesmo todos os dias. Isso é consistente com os objetivos de negócios focados na produção em massa.

Com esse sistema de valores tradicional, a mudança é gerenciada sob uma cadeia de comando restrita. Os líderes têm controle rígido sobre os empregados e esperam conformidade com qualquer mudança. Um grupo de campo militar tem atributos semelhantes. Quando uma mudança é feita, os soldados não estão ocupados falando sobre por que a mudança está sendo feita e o que causou a mudança (imaginando se eles querem ir junto com ela). Eles simplesmente agem – “onde precisamos ir, o que precisamos fazer”.

MUDANÇA DE VALORES

Do início dos anos 70 até os anos 90, surgiu uma era de qualidade e foco no cliente. Programas dentro de muitas empresas começaram a mudar o papel dos empregados. Exemplos incluem:

• Toyota (Círculos de Qualidade)
• Ford (Qualidade é o trabalho #1)
• Motorola (Six Sigma)
• AT&T (Melhoria da Qualidade Estatística)
• Xerox (Benchmarking)

O foco mudou da produção em massa para personalização e customização em massa. O cliente era rei e a qualidade era primordial. TQM (Total Quality Management) tornou-se a palavra da moda. Nesse ambiente, o papel dos empregados começou a mudar.

Os empregados agora estavam sendo solicitados a:

• ser sensíveis aos seus clientes
• melhorar seus processos de trabalho do dia-a-dia
• assumir a responsabilidade pela qualidade do seu trabalho

NOVOS VALORES

Os valores começaram a mudar da previsibilidade, controle e consistência para:

• Flexibilidade e capacitação
• Responsabilização por resultados
• Propriedade (de entregas e processos de trabalho)

Os líderes começaram a colocar mais controle nas mãos dos empregados, capacitando-os a tomar decisões que afetam os clientes. Os empregados eram responsáveis por sua produção e qualidade de trabalho e assumiam a propriedade não apenas do produto ou serviço, mas também do processo de produção de produtos e prestação de serviços.

Dada uma mudança nos negócios sob esse novo sistema de valores, que tipo de comportamento e reação você esperaria dos empregados?

Como você poderia esperar, a mudança no sistema de valores antigo é mais fácil de implementar do que a mudança no novo sistema de valores. Na verdade, a resistência dos empregados à mudança no novo sistema de valores pode ser grande o suficiente para impedir uma mudança. Por quê? Porque você não pode construir uma cultura de propriedade e responsabilização e, então quando a mudança radical e imediata é necessária, simplesmente fingir que esta cultura e sistema de valores não existem. Com a posse vem uma reação natural para proteger o que foi dado a você.

Dilema interessante

Essa mudança de valores cria um dilema interessante e problemas potencialmente sérios para os líderes que desejam introduzir mudanças top-down ou grandes iniciativas de mudança.

| Por que isso é importante? Como os valores da sua organização  

| afetam a gestão de mudanças?

Essa mudança nos sistemas de valores nos negócios atuais explica por que, mais do que qualquer outro fator, a gestão de mudanças não é simplesmente uma importante competência ou tarefa para grandes projetos de mudança. A gestão de mudanças para grandes projetos é o fator de sucesso mais importante e freqüentemente citado em geral – mesmo acima e além da solução de negócios real.

Os líderes de negócios devem considerar o impacto dessa mudança de valores em sua capacidade de gerenciar mudanças. Se sua empresa adotou esses novos valores ou se você tem uma grande população de empregados que promovem essa cultura, a gestão de mudanças não é uma opção para uma mudança bem-sucedida, é um requisito.

Em segundo lugar, a gestão de mudanças como disciplina deve agora abordar tanto a organização quanto o indivíduo. Como agente de mudança ou profissional de gestão de mudanças, não é mais suficiente implementar atividades gerais como comunicações e treinamento. Modelos individuais de gestão de mudanças são necessários para abordar os sistemas de valores que levam os indivíduos a manterem seu modo atual de fazer o trabalho.

RESUMO

Ao examinar a cultura e os valores de uma organização voltada para mudanças, responda às seguintes perguntas:

• Como você caracterizaria os valores da organização?

• Os empregados têm um forte senso de propriedade e responsabilidade por sua produção? Se sim, o que fez com que esse valor se estabelecesse na organização?

• Os empregados assumem a responsabilidade de fazer melhorias nos processos de trabalho como parte de suas responsabilidades normais?
  
• O que acontece quando os líderes tentam assumir ou exigir mudanças nesses processos de trabalho?

• O sistema de valores da organização faz com que os empregados aceitem mudanças top-down ou resistam a esse tipo de mudança?

As respostas a essas perguntas ajudarão você a entender um componente da resistência dos empregados à mudança e o ajudarão a desenvolver uma estratégia de gestão de mudanças que leve em conta essa evolução de valores.