19 Kompetenzen, die die besten von den schlechtesten Führungskräften unterscheiden

Wirksame Führungskräfte machen einen großen Unterschied. Ihre Bemühungen spiegeln sich direkt im Engagement der Mitarbeiter, in der Kundenzufriedenheit, in den Gewinnen und in vielen anderen Bereichen wider. Organisationen, die zu den Besten gehören wollen, müssen daher auf allen Ebenen die besten und effektivsten Führungskräfte haben. Wir bezeichnen solche Führungskräfte als außergewöhnlich.

Aber wie kommt man von gut zu außergewöhnlich?

Hier erfahren Sie, warum Sie Ihre Energie auf die Entwicklung Ihrer Stärken konzentrieren sollten

Betrachtet man die Belege für die Wirksamkeit der Führungskräfteentwicklung, so wird deutlich, dass die Entwicklung einer Stärke der effektivste Ansatz für die Führungskräfteentwicklung ist (siehe Abbildung 1). In einer von Zenger & Folkman (2020) durchgeführten Studie wurden Führungskräfte in zwei Gruppen eingeteilt: eine Gruppe, die an der Verbesserung von Schwächen arbeitete, und eine andere, die sich auf die Entwicklung von Stärken konzentrierte. Die Studie zeigte, dass die Konzentration auf die Stärken eine dreimal so große Wirkung hatte.

Abbildung 1: Wirksamkeit von Führungskräften vor und nach dem Entwicklungsprogramm.

Es ist jedoch wichtig, die Schwächen einer Führungskraft nicht zu vernachlässigen. Insbesondere, wenn eine Führungskraft einen so genannten fatalen Fehler hat. Fatale Schwächen sind typischerweise Verhaltensweisen, die sich zerstörerisch auf die Effektivität einer Person als Führungskraft auswirken. Wird eine fatale Schwäche bei einer Führungskraft festgestellt, kann es notwendig sein, die betreffende Kompetenz bis zu einem gewissen Grad zu entwickeln, um zu verhindern, dass sie einer effektiven Führung im Wege steht.

Dennoch ist die Schlussfolgerung klar: Wenn das Ziel darin besteht, eine bessere Führungskraft zu werden, dann ist es effektiver, an der Entwicklung der Stärken zu arbeiten, als sich auf die Schwächen zu konzentrieren.

Was ist eigentlich eine Stärke? Und wie sollte man sie messen?

Die Entwicklung von Stärken ist also der effektivste Ansatz für die Entwicklung von Führungskräften. Doch was ist eine Stärke? Unserer Erfahrung nach sprechen Führungskräfte, wenn sie über Stärken sprechen, über eine Reihe unterschiedlicher - und oft widersprüchlicher - Dinge. In unserer Arbeit haben wir festgestellt, dass es nützlich sein kann, Stärken als eine Kompetenz zu definieren, die ... ist (siehe Abbildung 2 unten):

Abbildung 2: Stärken der Kompetenz

Die obige Definition stimmt mit den Forschungsergebnissen überein, die dem stärkenbasierten Ansatz zugrunde liegen. Darüber hinaus ist sie auch operationalisierbar, und das ist wichtig. Wir empfehlen, die Stärken der Führungskraft mittels einer 360-Grad-Bewertung zu messen und diese Bewertung dann mit anderen Führungsergebnissen zu vergleichen.

Studien zeigen, dass 360-Grad-Bewertungen die Effektivität einer Führungskraft am genauesten abbilden. Außerdem lässt sich damit am besten vorhersagen, welche Wirkung die Führungskraft erzielen wird. Die Wirkung könnte beispielsweise in einem höheren Engagement der Mitarbeiter, einer höheren Kundenzufriedenheit, einem höheren Gewinn und einer geringeren Fluktuationsrate bestehen. Obwohl es sich um eine ressourcenintensive Methode handelt, sind wir der Meinung, dass der damit verbundene Aufwand durch eine präzisere und umsetzbare Darstellung der Kompetenzen der Führungskraft leicht ausgeglichen wird.

19 Kompetenzen, auf die Sie achten sollten

Es sind jedoch nicht alle Stärken, die eine außergewöhnliche Führungskraft ausmachen. Einige Kompetenzen sind wichtiger als andere. In einer Umfrage von ZengerFolkman unter mehr als 20.000 Führungskräften, in der über 2.000 Kompetenzen erfasst wurden, zeigte sich deutlich, dass bestimmte Kompetenzen in Bezug auf die Effektivität einer Führungskraft wichtiger sind als andere.

Insbesondere neunzehn Kompetenzen unterschieden die besten 10% der Führungskräfte von den schlechtesten 10% (siehe unten):

Abbildung 3. Kompetenzen, die die besten Führungskräfte von den schlechtesten unterscheiden.

	CHARAKTER 1. zeigt hohe Integrität und Ehrlichkeit
	PERSÖNLICHE FÄHIGKEITEN 2. Technischer/Beruflicher Scharfsinn 3. Löst Probleme und analysiert Fragestellungen 4. Innoviert 5. Lernfähigkeit
	KONZENTRATION AUF ERGEBNISSE 6. Antriebe für Ergebnisse 7. Legt Stretch Goals fest 8. Ergreift die Initiative 9. Trifft Entscheidungen 10. Geht Risiken ein
	ZWISCHENMENSCHLICHE FÄHIGKEITEN 11. Kommuniziert kraftvoll und ausgiebig 12. Inspiriert und motiviert andere zu Höchstleistungen 13. Baut Beziehungen auf 14. Entwickelt andere 15. Kollaboration und Teamarbeit 16. Wertschätzung der Vielfalt
	VERÄNDERUNG FÜHREN 17. Entwickelt eine strategische Perspektive 18. Fördert den Wandel 19. Fokus auf Kunden und Externe

Quelle: Zenger & Folkman, 2020

Wenn es also um die Entwicklung einer Führungskraft geht, ist es wichtig, sich in den Kompetenzen, die für die Bewertung als gute Führungskraft tatsächlich von Bedeutung sind, außerordentlich gut auszustatten. Es kommt also darauf an, sich auf die richtigen Kompetenzen zu konzentrieren und nicht auf die Entwicklung einer Kompetenz, die bei einer Führungskraft nicht als wesentlich angesehen wird.

Der Weg vom Guten zum Außergewöhnlichen unterscheidet sich vom traditionellen Entwicklungsansatz. Um erfolgreich zu sein, müssen Sie ergänzende Kompetenzen identifizieren und entwickeln.