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Publicado: septiembre 27, 2024
El 70% de las iniciativas de cambio fracasan. El cambio es inevitable para la mayoría de las organizaciones, pero una estrategia y plan eficaces de Gestión del Cambio te ayudarán a preparar a líderes y empleados para el éxito.
Hemos identificado seis problemas habituales al intentar implantar el cambio. Sigue leyendo para saber cómo evitarlos o superarlos y aplicar el cambio con éxito.
¿Qué es Gestión del Cambio y por qué es importante?
Gestión del Cambio es un marco habilitador que guía el aspecto humano del cambio y apoya a las personas a lo largo del proceso. A medida que los objetivos empresariales evolucionan y crecen con las tendencias cambiantes, también lo hacen los objetivos estratégicos. Una gestión eficaz del cambio facilita este crecimiento y prepara a tu empresa para adoptar la nueva estrategia.
Sabemos por la investigación de Prosci que para que el cambio tenga éxito, los empleados y los líderes deben prepararse adecuadamente para una implementación exitosa.
6 razones por las que fracasa Gestión del Cambio
Hay muchos protocolos a seguir para una gestión eficaz del cambio dentro de una organización. He aquí lo que hay que evitar -y por qué- y las soluciones que deberías intentar en su lugar.
1. Defectos de comunicación
La investigación de Prosci muestra que la comunicación ineficaz entre líderes y empleados puede causar obstáculos durante las iniciativas de cambio. Sin una comunicación clara y coherente, hay una falta de visión compartida, lo que significa que las personas tendrán dificultades para alinear su trabajo con el nuevo cambio.
Por ejemplo, una empresa de distribución de TI quería reducir la entrada manual de datos introduciendo la automatización robótica. Pero su comunicación poco clara provocó el descontento de sus empleados, que lo interpretaron como que "los robots les estaban quitando el trabajo". La empresa tenía previsto reducir la carga de trabajo de los empleados y no sustituirlos individualmente, sobre todo porque el nuevo cambio dependía de que los empleados estuvieran de acuerdo.
Solución
La comunicación eficaz de Gestión del Cambio va más allá de decir a los empleados que se avecina un cambio. Se trata de ser transparente acerca de por qué está sucediendo, lo que significa para ellos, cómo afectará a su posición, y mucho más. Nuestro Programa de Certificación en Gestión del Cambio te proporciona las habilidades basadas en la investigación para comunicarte eficazmente durante el cambio y lograr una implementación exitosa.
2. Resistencia al cambio
La resistencia es una reacción normal al cambio, pero cuando no se gestiona eficazmente, puede conducir al fracaso de las iniciativas de cambio. La resistencia suele producirse por falta de comprensión del cambio, comodidad con la situación actual o miedo a lo desconocido. Cuando se llevan a cabo esfuerzos de transformación, es esencial explicar las razones empresariales que hay detrás del cambio y sus beneficios para los empleados.
La resistencia puede obstaculizar el éxito de Gestión del Cambio, ya que tarda mucho más tiempo en poner en práctica las iniciativas y los efectos suelen extenderse por toda la organización.
Solución
Una forma de vencer la resistencia es escuchar a los más disidentes. Es posible que sientas la tentación de evitar esas voces, esperando que se sumen a la iniciativa con el paso del tiempo, pero escucharlas, darles espacio para que se hagan oír y proporcionarles información relevante puede ayudar a vencer la resistencia.
El Modelo ADKAR® de Prosci para el cambio individual comienza con la Consciencia y el Deseo. Esto se debe a que, en primer lugar, los individuos deben ser conscientes del cambio y, a continuación, sentir que hay algo en él para que participen en el cambio.
Puedes crear consciencia y deseo compartiendo datos y estudios de casos de iniciativas de cambio exitosas para combatir los comportamientos resistentes. Cuando los empleados pueden entender de forma práctica cómo y por qué se produce un cambio, y sus repercusiones sobre ellos, es más probable que lo apoyen y participen en él.
3. Falta de refuerzo
Los mecanismos de refuerzo son esenciales para mantener el cambio, porque los empleados pueden volver a comportamientos anteriores. Sin refuerzo, las iniciativas de cambio pueden no llegar a formar parte de la cultura de la organización, lo que dificulta mucho su aplicación.
El refuerzo aporta claridad a los empleados recordándoles las metas y objetivos de la iniciativa de cambio. Una comunicación única para introducir el cambio no hará que toda la organización se sume a él. Por el contrario, un refuerzo constante puede resolver los problemas, responder a las preguntas y alinear a la organización con la iniciativa de cambio.
Solución
El refuerzo es la última etapa del Modelo ADKAR de Prosci, que ofrece orientación sobre cómo mantener un cambio una vez implantado. Los directivos pueden reforzar el cambio ofreciendo feedback a los empleados sobre lo bien que se han adaptado al proceso de transformación y compartiendo formas de mejorar según sea necesario. Las recompensas y el reconocimiento refuerzan los nuevos comportamientos alineados con el cambio.
También puedes reforzar las iniciativas de cambio midiendo el rendimiento y aplicando mecanismos de rendición de cuentas. Es importante no malgastar el tiempo y los recursos que supone implantar un cambio por no reforzarlo.
4. Patrocinio inadecuado
Los patrocinadores son directamente responsables ante los directivos de la organización, proporcionan apoyo y recursos y marcan la pauta del cambio. Los patrocinadores comprenden los valores culturales de la organización y se aseguran de que el proceso de Gestión del Cambio esté en consonancia.
Sin embargo, el patrocinio puede conducir a fracasos en Gestión del Cambio cuando los patrocinadores carecen de tiempo y recursos o subestiman la importancia del aspecto humano del cambio. El patrocinio ha sido el factor que más ha contribuido al éxito del cambio en todos los estudios comparativos de Prosci desde 1998, pero también ha sido uno de los mayores obstáculos para el éxito.
Un patrocinador eficaz debe comprender su papel en el proceso de cambio, los recursos necesarios y el propósito de la iniciativa de cambio.
Solución
El ABC del patrocinio de Prosci se basa en más de dos décadas de investigación sobre las mejores prácticas en la gestión del cambio:
- A (Participación activa y visible durante todo el proyecto) - La presencia continua de un patrocinador crea y mantiene el impulso del cambio.
- B (Crear una coalición de patrocinio) - El patrocinador principal debe incluir a las principales partes interesadas y a los altos ejecutivos para defender el cambio y garantizar que se extienda a todas las partes de la empresa.
- C (Comunicar el apoyo y promover el cambio entre los grupos afectados) - Comunicar la información correcta en el momento adecuado durante el cambio es clave, y los patrocinadores deben ser proactivos.
Utiliza la lista de comprobación de patrocinio de Prosci para asegurarte de que tus patrocinadores están bien equipados.
5. Falta de alineación
Según un estudio, el 74% de los directivos afirman haber implicado a los empleados en iniciativas de cambio, pero sólo el 42% de ellos dicen sentirse incluidos. La falta de alineación en torno a metas y objetivos hace mucho más difícil que los empleados adopten el cambio.
Los equipos de proyecto, la dirección y la gerencia deben estar alineados con las actividades y objetivos del trabajo diario durante el proceso de cambio. La falta de alineación puede conducir a una falta de confianza, que repercute en la forma en que los empleados ven el liderazgo y afecta a la motivación y la moral.
Solución
El Proceso de 3 Fases de Prosci es un enfoque estructurado y adaptable para ayudar a las personas a adoptar cambios a escala.
La Fase 1 - Preparar el enfoque, implica conocer el objetivo final, reconocer quién tiene que hacer su trabajo de forma diferente y qué acciones son necesarias para tener éxito. Comprender esto desde el principio mantiene a todos los implicados alineados y proporciona un espacio para aclarar cualquier incertidumbre.
La fase 2, Gestionar el cambio, es la más larga y se centra en preparar y equipar a las personas para el proceso de cambio. Las dos primeras fases garantizan el alineamiento entre los equipos de dirección, gestión y proyecto.
La Fase 3 - Mantener los resultados, examina lo que se necesita para lograr resultados a largo plazo y quién asumirá la responsabilidad de los resultados una vez finalizado el proyecto o la iniciativa.
6. Choque de culturas
La cultura de una empresa es clave para gestionar bien el cambio. De hecho, el 59% de los participantes en la investigación de Prosci Best Practices in Change Management afirmaron que conocer la cultura de la organización es muy importante. Un historial de lucha para adaptarse al cambio, la política interna y los silos existentes pueden contribuir a una cultura resistente al cambio. Abordar estos aspectos de la cultura de una organización es esencial para aumentar las posibilidades de éxito de las iniciativas de cambio.
Otras investigaciones revelan que el 80% de los empleados experimentan tensiones culturales o prioridades contrapuestas, y muchos corren el riesgo de hacer las tareas equivocadas porque el proceso de cambio no se alinea con sus actividades cotidianas.
Esta desalineación entre las iniciativas de cambio y la cultura del lugar de trabajo provoca confusión y una disminución de la productividad si los empleados no están trabajando en las tareas adecuadas para aplicar el cambio con éxito.
Importancia de crear consciencia sobre la cultura organizativa
Solución
El primer paso del Modelo ADKAR de Prosci es la toma de consciencia de la necesidad del cambio. Esta concienciación impulsa una comprensión más clara de la iniciativa de cambio para que los empleados puedan alinearse con el cambio.
Cuanto más entiendan los empleados por qué es necesario un cambio, menos mostrarán comportamientos de resistencia. Esto mejorará las posibilidades de éxito de su organización con la transformación.
Por qué fracasa Gestión del Cambio y cómo superarlo
Los fracasos en Gestión del Cambio ocurren, pero sabemos que una de las principales razones es que las empresas se centran demasiado en el aspecto técnico del cambio en lugar de en las personas que lo adoptarán y utilizarán. Hemos desarrollado la Metodología Prosci de Gestión del Cambio para abordar eficazmente tanto el aspecto técnico como el humano, y ayudar a las empresas y organizaciones a fortalecerse en el proceso.
