Como o ADKAR Melhora a Gestão de Mudanças Durante Demissões

Independentemente de sua organização estar se reorganizando após uma fusão, demitindo pessoas para se alinhar à demanda do mercado ou eliminando empregos por outros motivos, o foco principal da Gestão de Mudanças durante demissões deve ser sempre nas pessoas que permanecerão na organização. Muitas vezes, isso pode parecer contraditório.

Por que a Gestão de Mudanças Durante Demissões é Desafiadora

As demissões nunca são fáceis e os efeitos se propagam por toda a organização. Algumas organizações oferecem aos colaboradores que estão saindo pacotes de indenização, recursos de busca de emprego e outros auxílios para ajudar as pessoas a seguir em frente. No entanto, outras não oferecem ou não podem oferecer o mesmo nível de suporte, o que torna a Gestão de Mudanças para demissões ainda mais difícil para as organizações.

Embora a pesquisa da Prosci ofereça percepções e abordagens eficazes para a implementação da Gestão de Mudanças para demissões e RIFs, o processo que uma organização segue é sempre altamente dependente das leis trabalhistas aplicáveis.

Para entender as complexidades desse tipo de mudança, vamos dar uma olhada nos diferentes grupos de partes interessadas envolvidos.

Principais Stakeholders na Gestão de Mudanças Durante Demissões

Dois grupos de partes interessadas principais são afetados por uma demissão, downsizing, reestruturação ou RIF: as pessoas que estão saindo e as que permanecem.

Grupo de partes interessadas 1 - As pessoas que estão saindo

A Gestão de Mudanças para esse grupo de stakeholders é especialmente desafiadora porque você tem pouco controle ou influência sobre suas jornadas de mudança. Em termos do ADKAR Model, é quase impossível criar o Desejo de mudança. Mesmo quando os empregadores oferecem pacotes de indenização, reciclagem profissional ou outra ajuda, geralmente não há "O que eu ganho com isso?" (WIIFM) para as pessoas que estão perdendo seus empregos.

Os profissionais de recursos humanos (RH) também devem gerenciar as demissões e rescisões de forma a se alinharem com os requisitos legais rigorosos, o que pode parecer abrupto. Normalmente, os colaboradores são convocados para reuniões sem aviso prévio, informados sobre a separação e os termos e escoltados para fora do prédio. Na maioria dos casos, os profissionais de RH não podem responder a todas as perguntas dos funcionários. Eles só podem se concentrar em ser compassivos, comunicar-se com clareza e trabalhar dentro das restrições da organização.

A Gestão de Mudanças para essas partes interessadas é limitada e envolve o trabalho com o representante de RH. Eles colaboram para chegar à definição de sucesso, desenvolver um plano de comunicação, trabalhar com a resistência prevista e confirmar as respostas adequadas às perguntas dos funcionários que estão saindo.

Grupo de partes interessadas 2 - As pessoas que permanecem

O aprimoramento da Gestão de Mudanças para demissões tem como principal objetivo apoiar as pessoas que permanecem na organização. Esse grupo inclui grupos menores de partes interessadas, como colaboradores da linha de frente, gerentes, prestadores de serviços e clientes afetados pela mudança.

Essas são as pessoas que estão passando por uma jornada ADKAR sobre a qual você tem mais controle, ao contrário de alguém que está saindo da empresa. Essa parte da Gestão de Mudanças para demissões se concentra no planejamento da reinstalação dos grupos de partes interessadas que permanecerão na empresa após a conclusão das demissões.

É fundamental dar suporte a todas as partes interessadas relevantes. Você deve fazer isso corretamente para evitar comportamentos de resistência, perda de colaboradores e clientes e danos à reputação e à cultura da sua organização.

Como fazer corretamente a Gestão de Mudanças para demissões

Do ponto de vista do processo, a Gestão de Mudanças para uma demissão ou downsizing segue uma abordagem semelhante a outros tipos de mudanças organizacionais. Seguir uma abordagem estruturada, como a Metodologia Prosci e o 3-Phase Process, ajuda muito a garantir que você trate de todas as atividades padrão para obter altas taxas de sucesso. Por exemplo, a escolha do patrocinador certo, os planos de Gestão de Mudanças a serem usados, as comunicações e o momento certos, a antecipação e a redução da resistência etc.

No entanto, a Gestão de Mudanças durante demissões e downsizings difere em aspectos importantes.

Mais foco nas partes interessadas externas

Ao contrário das mudanças internas, esse tipo de mudança pode ter efeitos significativos sobre os clientes e outras partes interessadas externas. Se as pessoas que perderam seus empregos exerciam papéis voltadas para o cliente, os planos de comunicação devem se dirigir a essas pessoas. O que você vai dizer à pessoa ou ao fornecedor externo sobre o que aconteceu com a pessoa ou a equipe com quem sempre trabalhou?

Impactos na reputação da organização

As empresas devem ser extremamente cuidadosas hoje em dia em nosso mundo de comunicação viral. Durante as demissões, todos os olhos estão voltados para a organização. A maneira como você trata seu pessoal nesse momento será lembrada, e não apenas no curto prazo. As pessoas formam opiniões duradouras a partir desses tipos de interações com uma empresa.

Impactos na cultura organizacional

A Gestão de Mudanças para demissões é uma mudança cultural, só que não é um projeto ou iniciativa que a maioria planeja. Geralmente, o foco é reverter ou atenuar os impactos negativos após uma mudança difícil pela qual uma organização passa. Se você pensar em uma demissão como um rasgo ou um obstáculo no tecido da cultura organizacional, a Gestão de Mudanças eficaz ajudará a repará-lo. Caso contrário, você pode acabar perdendo o rumo. Caso contrário, você pode acabar olhando para trás e se perguntando: "Como chegamos até aqui?"

Consequências da má

Gestão de Mudanças para demissões

Há maneiras de superar as demissões e as RIFs de modo que as pessoas que estão saindo tenham um senso de dignidade e você tenha um senso de dignidade por elas. Por outro lado, a má Gestão de Mudanças para demissões pode resultar em uma mudança mal ou incompletamente adotada, ou pode não ser o que sua organização esperava ou esperava. É a isso que Prosci se refere como o estado de "queijo suíço" de uma mudança.

Estados de mudança

Na Gestão de Mudanças, sempre há um motivo secundário para a mudança. Os benefícios esperados de uma demissão podem incluir estruturas de relatórios mais eficientes, melhor atendimento ao cliente ou uma posição financeira mais sólida.

Como em outras mudanças, as pessoas da organização precisam "adotar" ou aceitar a mudança para obter sucesso. Quando isso não acontece, as consequências se acumulam com o tempo:

• Primeiro, você vê consequências de curto prazo, como menor ROI da iniciativa geral.
• Depois, você pode começar a criar um histórico de mudanças fracassadas no ano ou nos dois anos seguintes.
• E, em geral, é por volta do terceiro ao quinto ano que as pessoas olham em volta e dizem: "Nossa cultura não era assim". "Não esperávamos isso." "Costumávamos ser uma ótima empresa e agora não sei quem somos."
• Eventualmente, as pessoas começam a pensar: "Se a empresa está tratando as pessoas dessa forma, eu também deveria sair daqui".
  
  

Pesquisa sobre má Gestão de Mudanças para demissões e RIFs

A pesquisa da Prosci revela consequências significativas do mau da Gestão de Mudanças após uma demissão. Os fatores a serem observados incluem:

• Medo - Os colaboradores retidos temem perder seus empregos. Eles são menos propensos a correr riscos porque temem erros. Também é muito menos provável que os colaboradores aceitem a mudança, pois não querem ser vistos como se estivessem aceitando as demissões.
• Perda de produtividade - Um sentimento de futilidade se espalha entre os funcionários porque eles se veem como os próximos a serem demitidos. Os colaboradores de alto desempenho desistem por medo de perder o emprego, muitas vezes indo para a concorrência e deixando as equipes sem o conhecimento e a experiência necessários.
• Absenteísmo - Os colaboradores não comparecem a reuniões, atividades ou eventos relacionados à mudança e ao trabalho cotidiano. Alguns começam a usar todo o seu tempo livre remunerado. As organizações podem observar um aumento no número de dias de licença médica solicitados durante a mudança.
• Trabalhar contra a mudança - Os colaboradores podem prejudicar a mudança ou retaliar, sabotando-a ou divulgando informações errôneas. Isso faz com que os outros se sintam culpados por apoiar a mudança

4 dicas para melhorar a Gestão de Mudanças para Demissões

Para abordar os problemas típicos presentes durante mudanças relacionadas a demissões, comece com os dois primeiros elementos do Modelo ADKAR: Consciência e desejo.

1. Forneça comunicações abundantes

A pesquisa da Prosci mostra que a comunicação quase constante sobre a mudança acaba com os rumores e aumenta a conscientização sobre a necessidade de mudança. Os grupos afetados são propensos a especular sobre a mudança. Comunicações transparentes, frequentes e oportunas, feitas pelos remetentes certos, aliviarão os medos e atenuarão as opiniões negativas.

2. Abordar as preocupações das partes interessadas

Os colaboradores e outras partes interessadas aceitam melhor a mudança quando você ouve as preocupações deles no início do processo. Para criar o desejo de participar e se envolver com a mudança, aborde as preocupações de forma rápida, eficiente e articulada sempre que possível. Não minimize as implicações negativas nem tente fazer com que a mudança pareça melhor do que é.

3. Comunique a necessidade comercial das demissões ou das RIFs

Os grupos de colaboradores devem entender a necessidade comercial da mudança. Embora as demissões afetem negativamente os funcionários, esclarecer que a mudança não foi supérflua é importante para desenvolver a conscientização e o desejo.

4. Não confie na comunicação de benefícios individuais

Nossa pesquisa mostra que é difícil transmitir benefícios individuais - ou WIIFM - quando se tenta criar Conscientização e Desejo. Os motivos pelos quais uma demissão ou downsizing é necessário podem parecer produzir apenas benefícios organizacionais (sejam eles verdadeiros ou não). Essa complexidade aumenta quando suas comunicações não são transparentes, o que leva os funcionários a desconfiarem dos gerentes e da liderança, especialmente quando eles parecem se beneficiar da mudança.

Explore as complexidades da Gestão de Mudanças durante demissões e reduções de quadro (RIFs)

O ADKAR Model Prosci oferece às organizações um caminho a seguir em meio a demissões, downsizing, reorganizações e RIFs desafiadoras. Quando você o utiliza para se concentrar nos colaboradores e nas pessoas que ficarão, ele é um guia para manter a integridade organizacional, o moral e, por fim, o sucesso durante a transição. Ao aderir a abordagens estruturadas, como a Metodologia Prosci e o 3-Phase Process, as organizações podem apoiar melhor todas as partes interessadas envolvidas, garantir uma transição mais tranquila e promover uma cultura de transparência, dignidade e respeito.