Cuatro consejos para desarrollar Capacidad de Cambio Organizacional

Para crear capacidad de cambio hace falta algo más que "querer" o un decreto ejecutivo. Crear capacidad de cambio requiere estructura e intención.

El riesgo es que, como comunidad, nos enamoremos del concepto de agilidad del cambio, pero no hagamos lo necesario para construirlo realmente. Crear una competencia básica en materia de cambio supone una transformación para muchas organizaciones. Es un cambio fundamental en la forma de gestionar y ejecutar los cambios.

A continuación te brindamos cuatro consejos clave para desarrollar la agilidad organizativa, derivados de algunos de los errores más críticos que los participantes en la investigación han observado en organizaciones que se entusiasman con la capacidad de cambio, pero que se quedan cortas cuando llega el momento de cambiar realmente su forma de cambiar. Con estos consejos (y los errores asociados) en tu radar, estarás en mejor posición para transformar la forma en que se produce el cambio en tu organización.

1. Asegura un patrocinio adecuado y eficaz

En los ocho estudios de referencia de Prosci, que se remontan a 1998, el patrocinio ejecutivo activo y visible ha seguido siendo el factor que más ha contribuido al éxito. ¿Por qué iba a ser diferente este factor de éxito si el cambio consiste en desarrollar la capacidad de cambio? El desarrollo de la agilidad organizativa requerirá un nivel adecuado de patrocinio, que participe activamente en el esfuerzo. Esto significa algo más que simplemente hablar de boquilla sobre el deseo de ser más ágiles. Significa proporcionar los recursos, el presupuesto, la autoridad, la credibilidad y el compromiso para que el esfuerzo cobre vida.

Como profesional que propone a los altos directivos una inversión en el desarrollo de la agilidad del cambio, tu principal responsabilidad es vincular la capacidad de cambio organizativo con el éxito estratégico y financiero de la organización. Debes ser capaz de establecer una conexión clara y sólida entre el desarrollo de las capacidades de gestión del cambio y lo que preocupa a tus directivos: tu capacidad para generar rentabilidad financiera en tiempos de cambio y hacer avanzar a la organización en la dirección que desean.

2. Tratar la Capacidad de Gestión del Cambio
como un proyecto

Tratar la creación de la capacidad de gestión del cambio como un proyecto y un cambio significa adoptar un enfoque estructurado e intencionado. Deberás:

• Comprender la situación actual
• Crear una visión de hacia dónde quieres ir
• Diseñar una solución
• Redactar una carta de intenciones, un estudio de viabilidad y un plan de proyecto.
• Aplicar gestión del cambio para que otros hagan lo propio

3. Definir el estado futuro de
la organización

Definir el estado futuro de la organización proporciona orientación y una forma de evaluar los progresos. También crea estabilidad cuando el entusiasmo en torno a la gestión del cambio fluye. Desgraciadamente, muchos profesionales empiezan a perseguir la capacidad de cambio sin definir nunca cómo serían si tuvieran éxito.

En el entrenamiento en Gestión del Cambio Organizacional (ECM) de Prosci, utilizamos un marco para definir el estado futuro desde la perspectiva de la empresa, del proyecto y del individuo. Utilizamos declaraciones de "nosotros" para capturar la intención de construir una capacidad de gestión del cambio. A continuación se presentan ejemplos de las declaraciones "nosotros" en cada nivel.

Capacidad de cambio de la empresa

Cumplimos y superamos sistemáticamente las expectativas de cambio. Compartimos un lenguaje común para el cambio.

Capacidad de cambio del proyecto

Presupuestamos adecuadamente y dotamos de recursos la gestión del cambio en todos los proyectos. La gestión del cambio está presente al inicio de cada proyecto.

Capacidad de cambio individual

Todos consideramos que "liderar el cambio" forma parte de nuestro trabajo. Estamos capacitados para ello y se nos evalúa por lo bien que lo hacemos.

4. Utiliza un enfoque polifacético
para desarrollar capacidad de gestión del cambio

La agilidad organizacional y la capacidad de gestión del cambio tienen muchas partes móviles. No se puede aumentar la agilidad del cambio si sólo se hace una de las siguientes cosas:

• Formar a las personas
• Integrar las actividades de gestión del cambio en un enfoque de gestión de proyectos.
• Crear una oficina de gestión del cambio

Todos estos enfoques tienen su mérito, pero sin un planteamiento holístico se acaba con tácticas aisladas que no consiguen impulsar una verdadera competencia básica.

En el Entrenamiento ECM de Prosci, utilizamos un modelo de cinco cuñas denominado Mapa Estratégico de ECM para describir los distintos tipos de tácticas que pueden utilizarse para integrar la gestión del cambio. Hay que tener en cuenta cada una de las cinco cuñas. Y a lo largo del ciclo de vida de la capacidad de gestión del cambio, habrá diferentes enfoques en diferentes cuñas. Aunque el equilibrio de tu mapa estratégico de ECM puede ser diferente del mapa de otra organización, necesitas un enfoque holístico para desarrollar la capacidad de cambio.

Más información sobre la creación de
capacidad de gestión del cambio

Las iniciativas de cambio pueden suponer un reto. Por mucho que nos preparemos para ellas, las organizaciones que no se aseguran de que sus equipos cuentan con las habilidades y los recursos necesarios corren el riesgo de quedarse cortas cuando las transformaciones tienen que producirse. Si sigues estos consejos y evitas los posibles escollos, estarás en mejor posición para abordar de forma proactiva las necesidades de tu organización en un mundo en constante cambio.