Los 5 Roles Clave de los Gerentes al Liderar un Cambio

Durante nuestra trayectoria en Gestión del Cambio, hemos capacitado, asesorado y colaborado con cientos de gerentes de personas sobre cómo liderar el cambio de manera efectiva. Hemos desarrollado una profunda apreciación por la importancia que tienen los gerentes de personas en la implementación exitosa del cambio en las organizaciones. Pero como gerente de personas, es posible que no comprendas completamente la importancia crucial de tu rol en facilitar un cambio exitoso. ¿Qué deberías hacer para liderar efectivamente el cambio con tu equipo? 

Comprendiendo CLARC 

Un gerente de personas tiene responsabilidades operativas diarias, pero cuando se trata de cambio, tiene tareas adicionales y críticas que realizar. Para apoyar a los miembros de tu equipo y ayudarles a adoptar y utilizar exitosamente los cambios, la investigación de las Mejores Prácticas en Gestión del Cambio de Prosci identifica cinco roles clave de los gerentes de personas: 

• Comunicador 
• Liaison (Enlace) 
• Advocate (Promotor) 
• Resistance Manager (Gestor de Resistencia) 
• Coach 

Para recordar estos cinco roles, simplemente recuerda CLARC y visualízate como el Clark Kent (alter ego de Superman) de los líderes del cambio. Cuando desempeñas estos cinco roles, tendrás una influencia positiva en construir Consciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Reforzamiento (ADKAR) para cada miembro de tu equipo. Recuerda, el Modelo ADKAR es lo que permite a los individuos adoptar y utilizar el cambio.

La Conexión CLARC + ADKAR

Veamos qué implica desempeñar cada uno de los cinco roles, cómo influyen los roles en los elementos de ADKAR y los riesgos involucrados si no se desempeñan los roles. Estas relaciones comprenden lo que llamamos la Conexión CLARC + ADKAR.

Comunicador 

El rol de comunicador es posiblemente el más importante de los cinco roles porque se sostiene por sí solo y es necesario para cumplir con los otros cuatro roles. Según la investigación de Prosci, la falta de Consciencia sobre por qué se necesita un cambio es la razón principal por la que los empleados se resisten al cambio. Tu rol como Comunicador es crear Consciencia sobre la necesidad del cambio respondiendo a las preguntas más importantes que tienen tus miembros del equipo sobre los impactos personales de un cambio. Estas preguntas incluyen "¿Por qué?", "¿Por qué ahora?", "¿Qué pasa si?" y "¿Cómo me afecta a mí o a nosotros?" Si no comunicas de manera efectiva, el riesgo es que tu equipo carezca de Consciencia sobre por qué se están realizando los cambios, lo que conduce a un aumento en la resistencia.

Liaison (Enlace) 

Como gerente de personas, eres una fuente importante de retroalimentación para el equipo del proyecto y los patrocinadores del cambio en cuanto al progreso de la implementación con tu equipo y si el cambio está brindando los beneficios esperados. Si el equipo del proyecto no está solicitando tu opinión, expresa tu punto de vista. Sin tu retroalimentación durante las fases de diseño e implementación de un cambio, corres el riesgo de permitir que el equipo del proyecto "vuele a ciegas". No sabrán si el cambio está proporcionando la funcionalidad adecuada o cuán efectivamente está siendo adoptado. Al desempeñar el rol de enlace, puedes tener un impacto positivo en el Reforzamiento, asegurando que los miembros de tu equipo continúen aplicando el cambio con el tiempo.

Advocate (Promotor)

Los gerentes de personas tienen influencia. Si abogas firmemente por un cambio a través de tus palabras y acciones, influirás en el Deseo de tus miembros del equipo. Ellos seguirán tu ejemplo y estarán dispuestos a participar y apoyar el cambio. Si no crees en el cambio tú mismo o no lo respaldas, corres el riesgo de enviar el mensaje no deseado de que el cambio no es importante, lo que creará puntos de barrera en el Deseo para tu equipo.

Resistance Manager (Gestor de Resistencia)

La resistencia es una reacción natural del ser humano ante el cambio. Espera resistencia. No dejes que te sorprenda. Para liderar el cambio de manera efectiva, necesitas ser un gestor de resistencia reflexivo, lo que significa determinar la causa raíz de la resistencia y aplicar tácticas que aborden esa causa raíz. Si abordas la resistencia y celebras el progreso en la adopción y uso del cambio, tendrás un impacto positivo en los elementos de Deseo y Reforzamiento del Modelo ADKAR.

Coach

Como coach, los gerentes de personas deben apoyar a los miembros del equipo para que adquieran el Conocimiento que necesitan sobre cómo cambiar y desarrollar la Habilidad para adoptar y utilizar el cambio en su trabajo diario. Si eres un coach efectivo, tendrás un impacto positivo en los elementos de Conocimiento y Habilidad del Modelo ADKAR para los miembros de tu equipo.

Gerentes de Personas y el Cambio

Como Change Practitioner, a menudo desarrollarás planes específicos para implementar un cambio, pero son los gerentes de personas de los grupos afectados quienes realizan gran parte del trabajo en la ejecución de los planes. Cuando comprendes y ejecutas los cinco roles clave de CLARC, puedes tener un impacto significativo en las personas, ayudarlos a superar barreras para la adopción y disfrutar de resultados exitosos del cambio. Dada la urgencia y el volumen de cambios que estamos experimentando hoy en día, tus contribuciones al cambio nunca han sido más importantes.