A curva de mudança é adequada para as necessidades de sua organização?

A adoção de mudanças organizacionais é um processo emocional para os funcionários, e é aí que a Curva de Mudança pode ajudar. Trata-se de um modelo que divide a experiência emocional de um indivíduo durante a mudança organizacional.

Mas será que essa é a estrutura certa para gerenciar a mudança em sua organização? Há alguma limitação na estrutura e ela incorpora algum aspecto prático do gerenciamento de mudanças?

Neste artigo, descrevemos como a Curva de Mudança funciona, se ela é útil para gerenciar mudanças organizacionais e como ela se compara à Metodologia Prosci.

O que é uma Curva de Mudança (e como ela se relaciona com o Modelo de Kübler-Ross)?

A Curva de Mudança é um modelo que descreve os estágios psicológicos pelos quais as pessoas passam quando experimentam mudanças significativas. Ele se baseia no modelo de Kübler-Ross, que descreve os estágios do luto conforme vistos por pacientes terminais.

Esse conceito de perda foi então transferido para qualquer tipo de perda, inclusive as que ocorrem em um ambiente corporativo. Ele é usado em ambientes empresariais e organizacionais para ajudar a gerenciar e entender as reações dos funcionários a mudanças, como reestruturação, novas políticas ou mudanças tecnológicas.

Quais são os 5 estágios do modelo da curva de mudança?

O modelo Change Curve tem cinco estágios, todos eles adaptados dos estágios de luto de Kübler-Ross:

1. Negação
2. Raiva
3. Barganha
4. Depressão
5. Aceitação

Vamos examinar esses estágios em mais detalhes, inclusive como eles afetam os indivíduos durante o processo de gerenciamento de mudanças.

• Negação - Esse é o choque inicial que as pessoas sofrem quando não acreditam na mudança. Ele pode ser tão forte que elas podem negar sua importância ou impacto.
• Raiva - Após a negação, as pessoas podem expressar raiva, ressentimento ou outros obstáculos emocionais que algumas organizações podem considerar como resistência à mudança. Muitas vezes, ela surge como um tumulto emocional de indivíduos que não foram preparados adequadamente para a mudança, o que resulta em uma resistência à mudança.
• Barganha - Quando a raiva se acalma, os indivíduos podem tentar negociar para evitar completamente a mudança. Nesse estágio, eles também podem ter dúvidas sobre si mesmos, questionando suas habilidades e seu futuro na empresa.
• Depressão - Como o nome sugere, esse estágio envolve indivíduos que sentem profunda tristeza, desamparo ou desespero à medida que começam a se conformar com a mudança. Geralmente é um período de baixa produtividade e moral em toda a empresa.
• Aceitação - Depois de passar por todas as emoções, os indivíduos finalmente aceitam a mudança e começam a integrá-la de bom grado em suas vidas. Eles começam a ver os benefícios e ajustam seus comportamentos e atitudes de acordo com eles, apoiando a mudança e sustentando-a no longo prazo.

A curva de mudança ainda é relevante?

Sim, a Curva de Mudança ainda é relevante. Ela fornece insights valiosos sobre as respostas emocionais que os indivíduos têm para avaliar, o que ajuda os líderes de mudança a apoiá-los e a navegar pela mudança de forma mais eficaz.

No entanto, ela pode não ser abrangente o suficiente para abordar todos os aspectos do gerenciamento de mudanças organizacionais.

A Curva de Mudança concentra-se principalmente nas reações individuais, e não em como os grupos ou equipes como um todo reagem à mudança. Isso significa que você pode não perceber as influências mais amplas da mudança, como cultura, liderança e comunicação.

É nesse ponto que o uso da Metodologia Prosci pode ajudar. O Modelo Kübler-Ross é eficaz em nível organizacional quando integrado a uma metodologia completa, como a Metodologia Prosci. De fato, muitos gerentes de mudança usam a Curva de Mudança ao apoiar as pessoas por meio do Modelo Prosci ADKAR®.

Vamos explorar isso com mais detalhes, comparando diretamente a Curva de Mudança com a Metodologia Prosci.

Comparação entre a Curva de Mudança e a Metodologia de Gerenciamento de Mudanças Prosci

A metodologia Prosci inclui vários modelos e ferramentas projetados para gerenciar mudanças em nível individual e organizacional:

• O Modelo ADKAR da Prosci concentra-se na mudança individual com cinco blocos de construção: Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço. Ele se baseia no entendimento de que a mudança organizacional só pode ser bem-sucedida quando os indivíduos mudam. Como resultado, ele orienta os indivíduos em uma determinada mudança, abordando quaisquer obstáculos ou preocupações ao longo do caminho.
• O Prosci 3-Phase Process é uma abordagem estruturada para gerenciar mudanças em nível organizacional, dividida em três fases: Fase 1 - Preparar a abordagem, Fase 2 - Gerenciar a mudança e Fase 3 - Sustentar os resultados. Ao seguir as três fases, as organizações podem trabalhar em todas as atividades essenciais que levam a uma mudança bem-sucedida.
• O modelo Prosci Change Triangle (PCT) integra liderança e patrocínio, gerenciamento de projetos, gerenciamento de mudanças e sucesso. Ele ajuda os profissionais de mudança a entender esses quatro aspectos críticos da mudança e como eles apoiam a saúde do projeto.

O processo de três fases de Prosci

Juntas, essas estruturas oferecem uma abordagem completa e estruturada para o gerenciamento de mudanças - mas como a Curva de Mudança se encaixa nesse cenário?

Em termos simples, a Curva de Mudança destaca o aspecto humano das pessoas que passam por mudanças, enquanto a Metodologia Prosci ajuda a estruturar mudanças eficientes.

Vamos dar uma olhada em algumas das outras maneiras pelas quais a Curva de Mudança se mistura com a Metodologia Prosci.

Para entender melhor o impacto emocional da mudança

A Curva de Mudança está mais alinhada com o tipo de jornada emocional pela qual o stakeholder está passando. Quando usada junto com as estruturas estruturadas e detalhadas da Metodologia Prosci, permite que os líderes de mudança entendam melhor como os indivíduos se sentem em cada estágio da mudança.

Isso o ajuda a lidar com a mudança a partir de diferentes perspectivas, garantindo que você tenha a estrutura para implementá-la com sucesso e a compreensão emocional para apoiar os funcionários durante todo o processo.

Ampliação dos componentes do gerenciamento de mudanças

Kübler-Ross tem cinco estágios emocionais, o que significa que sua estrutura é bastante singular. Ela se concentra apenas nessas cinco experiências emocionais como uma abordagem para o gerenciamento de mudanças. A Metodologia Prosci, por outro lado, inclui vários modelos e fases para abordar diferentes aspectos do gerenciamento de mudanças.

Ao combinar essas duas abordagens, você pode tratar a mudança de uma perspectiva mais holística.

Adotando uma abordagem de mudança com foco nas pessoas

A Curva de Mudança prioriza as emoções das pessoas durante a mudança. É uma ótima maneira de garantir que as pessoas recebam apoio emocional durante as diferentes partes da mudança - uma das principais maneiras pelas quais as abordagens da Prosci diferem das outras.

No entanto, a Curva de Mudança não aborda os outros aspectos fundamentais da mudança, como garantir que os indivíduos tenham a consciência, o desejo e a capacidade de mudar. O Modelo ADKAR, por exemplo, é adaptado para abordar o lado humano da mudança, garantindo que os indivíduos sejam apoiados durante toda a transição com recursos, ferramentas e treinamento.

Usando as estruturas Change Curve e Prosci em conjunto, você pode abordar a mudança com todas essas perspectivas.

Combinando emoção com práticas baseadas em pesquisas

Alguns estudos mostram como a Curva de Mudança pode apoiar projetos de mudança, mas o método em si não se baseia em pesquisas de gerenciamento de mudanças. Ele se originou de Elisabeth Kübler-Ross, que publicou os cinco estágios do luto no The International Journal of Psychiatry in Medicine em 1969 e 1970.

A Metodologia Prosci, entretanto, baseia-se em mais de duas décadas de pesquisa sobre gerenciamento de mudanças. Ela foi projetada especificamente para ser adaptável e escalável a diferentes tipos e tamanhos de iniciativas de mudança organizacional, o que a torna uma abordagem confiável e eficaz.

Com a abordagem baseada em dados da Prosci, você pode garantir que a mudança seja realizada da forma mais bem-sucedida possível. Acrescente a Curva de Mudança à mistura e você também poderá dar suporte emocional aos funcionários durante todo esse processo.

Acesso a ferramentas e recursos

Com a Curva de Mudança, você pode usar os cinco estágios para gerenciar a mudança, mas esse é todo o suporte que você pode acessar - além de voltar atrás e ler a publicação original dos cinco estágios do luto no The International Journal of Psychiatry in Medicine.

Em outras palavras, o apoio que você pode obter ao usar essa estrutura é limitado. Mas se você a usar junto com a Metodologia Prosci? Você terá acesso a uma série de ferramentas, avaliações e recursos de treinamento para apoiá-lo na implementação de estratégias de mudança eficazes.

Você também terá acesso a especialistas em gerenciamento de mudanças que conhecem seu setor. Esses especialistas podem ajudá-lo a implementar nosso Modelo ADKAR para minimizar o impacto de alguns dos elementos negativos da Curva de Mudança.

Por exemplo, reduzir a negação aumentando a consciência. Isso envolve responder à pergunta: Por que a mudança é necessária e o que estamos tentando alcançar? Quando as pessoas entendem o motivo por trás da mudança, é menos provável que resistam a ela.

Use a metodologia Prosci para realizar mudanças eficazes

A Curva de Mudança oferece insights valiosos sobre a jornada emocional da mudança, enquanto a Metodologia Prosci oferece uma abordagem abrangente, orientada por pesquisas e focada nas pessoas para o gerenciamento de mudanças.

Ao abordar os aspectos emocionais e práticos da mudança, a Metodologia Prosci garante taxas de sucesso mais altas e transições mais suaves para as organizações. De fato, as organizações que aplicam o gerenciamento eficaz de mudanças têm sete vezes mais chances de atingir ou exceder os objetivos.