6 razões pelas quais a Gestão de Mudanças falha e como evitá-las

Costuma-se dizer que 70% das iniciativas de mudança fracassam, e há muitas razões para isso. A mudança é inevitável para a maioria das organizações, mas uma estratégia e um plano eficazes de Gestão de Mudanças ajudam a preparar líderes e colaboradores para o sucesso.

Na Prosci, identificamos seis armadilhas comuns ao tentar implementar mudanças e maneiras de superá-las.

São elas:

1. Falhas de comunicação
2. Resistência à mudança
3. Falta de reforço
4. Falta de patrocínio
5. Falta de alinhamento
6. Choque cultural

Continue lendo para saber como implementar a mudança com sucesso.

O que é Gestão de Mudanças e
por que é importante?

A Gestão de Mudanças é uma estrutura que apoia e orienta o lado humano da mudança. À medida que os objetivos comerciais evoluem e crescem com as tendências de mudança, o mesmo acontece com as metas estratégicas. A Gestão de Mudanças eficaz facilita esse crescimento e prepara a empresa para adotar a nova estratégia.

Sabemos, com base na pesquisa da Prosci, que para que a mudança seja bem-sucedida, os colaboradores e líderes devem se preparar adequadamente.

Deseja fazer parte da pequena porcentagem de empresas que introduzem mudanças com sucesso? 
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6 razões para o fracasso da Gestão de Mudanças

Há muitos protocolos a serem seguidos para a Gestão de Mudanças eficaz em uma organização. Aqui estão os aspectos a serem evitados - e por que - e as soluções que você deve tentar.

1. Falhas na comunicação

A pesquisa da Prosci mostra que a comunicação ineficaz entre líderes e colaboradores pode causar obstáculos durante as iniciativas de mudança. Sem uma comunicação clara e consistente, há uma falta de visão compartilhada, o que significa que os indivíduos terão dificuldades para alinhar seu trabalho com a nova mudança.

Por exemplo, uma empresa de distribuição de TI queria reduzir a entrada manual de dados com a introdução da automação robótica. Mas a comunicação pouco clara gerou insatisfação entre os colaboradores, que entenderam que isso significava que "os robôs estavam tomando seus empregos". A empresa planejava reduzir a carga de trabalho dos colaboradores e não substituí-los individualmente, especialmente porque a nova mudança dependia da adesão dos colaboradores.

Solução

A comunicação eficaz da Gestão de Mudanças vai além de simplesmente dizer aos colaboradores que a mudança está chegando. Trata-se de ser transparente sobre por que ela está acontecendo, o que significa para eles, como ela afetará sua posição e muito mais. Nosso Programa de Certificação em Gestão de Mudanças oferece a você as habilidades baseadas em pesquisas para se comunicar de forma eficaz durante a mudança e obter uma implementação bem-sucedida.

2. Resistência à mudança

A resistência é uma reação normal à mudança, mas quando não é gerenciada de forma eficaz, pode levar ao fracasso das iniciativas de mudança. Normalmente, a resistência ocorre quando há falta de entendimento sobre a mudança, conforto com o estado atual ou medo do desconhecido. Quando ocorrem esforços de transformação, é essencial explicar as razões comerciais por trás da mudança e os benefícios para os colaboradores.

A resistência pode prejudicar o sucesso da Gestão de Mudanças, pois leva muito mais tempo para implementar as iniciativas.

Solução

Uma maneira de superar a resistência é ouvir os maiores dissidentes. Talvez você se sinta tentado a evitar essas vozes, esperando que elas se juntem a você com o passar do tempo, mas ouvi-las, dar-lhes espaço para serem ouvidas e fornecer-lhes informações relevantes pode ajudar a superar a resistência.

O ADKAR® Model Prosci para mudança individual começa com Consciência e Desejo. Isso se deve ao fato de que os indivíduos devem primeiro estar cientes da mudança e, em seguida, sentir que há algo nela para que participem da mudança.

Você pode desenvolver a Conscientização e o Desejo compartilhando dados e estudos de caso de iniciativas de mudança bem-sucedidas para combater comportamentos resistentes. Quando os colaboradores conseguem entender de forma prática como e por que há uma mudança e seu impacto positivo sobre eles, é mais provável que eles a apoiem e participem dela.

3. Falta de reforço

Os mecanismos de reforço são essenciais para sustentar a mudança, pois os colaboradores podem voltar a adotar comportamentos antigos. Sem reforço, as iniciativas de mudança podem não se tornar parte da cultura organizacional, o que torna sua implementação muito mais difícil.

O reforço proporciona clareza aos colaboradores, lembrando-os das metas e dos objetivos da iniciativa de mudança. Uma única comunicação introduzindo a mudança não fará com que toda a organização participe. Em vez disso, o reforço consistente pode resolver quaisquer problemas, responder a perguntas e alinhar a organização à iniciativa de mudança.

Solução

O reforço é o último estágio do Prosci ADKAR Model, que fornece orientação sobre como sustentar uma mudança depois de implementada. Os gerentes podem reforçar a mudança oferecendo feedback aos funcionários sobre como eles se adaptaram ao processo de transformação e compartilhando maneiras de melhorar conforme necessário. As recompensas e o reconhecimento reforçam os novos comportamentos alinhados com a mudança.

Você também pode reforçar as iniciativas de mudança medindo o desempenho e implementando mecanismos de responsabilidade. É importante não desperdiçar o tempo e os recursos necessários para implementar uma mudança, deixando de reforçá-la.

4. Patrocínio inadequado

Os patrocinadores são diretamente responsáveis perante os executivos da organização, fornecem apoio e recursos e definem o tom da mudança. Os patrocinadores entendem os valores culturais da organização e garantem o alinhamento do processo de Gestão de Mudanças.

Entretanto, o patrocínio pode levar a falhas na Gestão de Mudanças quando os patrocinadores não têm tempo e recursos ou subestimam a importância do lado humano da mudança. O patrocínio tem sido o principal impulsionador para o sucesso da mudança em todos os estudos de benchmarking da Prosci desde 1998, mas também tem sido um dos maiores obstáculos ao sucesso.

Um patrocinador eficaz precisa entender seu papel no processo de mudança, os recursos necessários e o objetivo da iniciativa de mudança.

Solução

Os ABCs do patrocínio da Prosci são resultado de mais de duas décadas de pesquisas sobre as Melhores Práticas em Gestão de Mudanças:

• A (Participação ativa e visível durante todo o projeto) - A presença contínua de um patrocinador cria e sustenta o ímpeto da mudança.
• B (Construir uma coalizão de patrocínio) - O patrocinador principal deve incluir as principais partes interessadas e os executivos seniores para defender a mudança e garantir que ela se espalhe por todas as partes da empresa.
• C (Comunicar o apoio e promover a mudança aos grupos afetados) - Comunicar as informações certas nos momentos certos durante a mudança é fundamental, e os patrocinadores devem ser proativos.

Use a lista de verificação de patrocínio da Prosci para garantir que seus patrocinadores estejam bem equipados.

5. Falta de alinhamento

De acordo com a pesquisa, 74% dos líderes afirmam ter envolvido os colaboradores em iniciativas de mudança, mas apenas 42% dos colaboradores relatam que se sentem incluídos. A falta de alinhamento em relação às metas e aos objetivos torna muito mais difícil para os colaboradores adotarem a mudança.

As equipes de projeto, a liderança e a gerência devem estar alinhadas com as atividades e os objetivos do trabalho diário durante o processo de mudança. A falta de alinhamento pode levar à falta de confiança, que se reflete na forma como os colaboradores veem a liderança e afeta a motivação e o moral.

Solução

Nosso Prosci 3-Phase Process é uma abordagem estruturada e adaptável para ajudar as pessoas a adotar mudanças. A Phase 1 - Prepare the Approach, envolve conhecer o objetivo final, reconhecer quem precisa fazer seu trabalho de forma diferente e quais ações são necessárias para o sucesso.

Entender isso desde o início mantém todos os envolvidos alinhados e oferece um espaço para esclarecer qualquer incerteza. A Phase 2 - Manage the Change, é a fase mais longa e se concentra em preparar e equipar as pessoas durante o processo de mudança. As duas primeiras fases garantem o alinhamento entre a liderança, a gerência e as equipes de projeto.

A Phase 3 - Sustain the Results, analisa o que é necessário para obter resultados a longo prazo e quem assumirá a responsabilidade pelos resultados após a conclusão do projeto ou da iniciativa.

6. Conflito cultural

A cultura de uma empresa é fundamental para que ela consiga gerenciar bem as mudanças. De fato, 59% dos participantes de uma pesquisa da Prosci disseram que a conscientização da cultura organizacional é muito importante. Um histórico de dificuldades para se adaptar a mudanças, políticas internas e silos existentes podem contribuir para uma cultura resistente a mudanças. Abordar esses aspectos da cultura de uma organização é essencial para aumentar a chance de sucesso das iniciativas de mudança.

De acordo com a pesquisa, 80% dos colaboradores sofrem tensões culturais ou prioridades concorrentes, e muitos correm o risco de fazer as tarefas erradas porque o processo de mudança não está alinhado com suas atividades cotidianas.

Esse desalinhamento entre as iniciativas de mudança e a cultura do local de trabalho gera confusão e diminuição da produtividade se os funcionários não estiverem trabalhando nas tarefas certas para implementar a mudança com sucesso.

Solução

A primeira etapa do ADKAR Model Prosci é a Consciência - especificamente, a consciência da necessidade de mudança. Essa consciência gera uma compreensão mais clara da iniciativa de mudança para que os colaboradores possam se alinhar com a mudança. Ela pode superar alguns dos desafios de uma cultura empresarial anteriormente resistente.

Quanto mais os colaboradores entenderem por que uma mudança precisa ser feita, menos eles apresentarão comportamentos de resistência. Isso aumentará as chances de sucesso da sua organização com a transformação.

Importância da Conscientização sobre a Cultura Organizacional

Por que a Gestão de Mudanças
falha e como superá-lo

As falhas na Gestão de Mudanças são comuns e, na Prosci, sabemos que um dos principais motivos é o fato de as empresas se concentrarem demais no lado técnico da mudança, em vez de se preocuparem com as pessoas que a adotarão e usarão. Ao negligenciar esse lado da mudança, é fácil ver por que os principais motivos do fracasso das organizações incluem falhas de comunicação, lacunas de liderança e prioridades conflitantes.

Desenvolvemos a Metodologia Prosci para a Gestão de Mudanças a fim de ajudar as empresas a se fortalecerem com as mudanças, abordando de forma eficaz tanto o lado técnico quanto o lado humano da mudança.